L’Actualité du Droit du Travail par Éric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Le dénigrement et l’injure des employeurs sur Facebook

08/06/2013 Aucun commentaire

a 300x196 Le dénigrement et l’injure des employeurs sur FacebookLa lettre de licenciement de Monsieur X… mentionne :

« vous n’hésitez pas à m’insulter sur Facebook, ce qui nuit évidemment à ma dignité personnelle mais également à mon entreprise puisque j’exerce sous mon nom propre, en écrivant : « la reprise jeudi je vais revoir une tête de con mdr fait chier… » Mieux  encore, vous assumez ouvertement votre intention de me nuire : « de tt manier si il me vire il ferme sa boîte direct ». L’ensemble de ces faits dénote un comportement particulièrement déloyal et malhonnête de votre part ainsi que votre intention de nuire par tous moyens à ma personne, à ma réputation et mon entreprise. »

La Cour d’Appel d’Amiens a considéré concernant le grief relatif aux insultes, menaces et dénigrement sur Facebook, que les copies d’écran sont insuffisantes à imputer de manière certaine à Monsieur X… leur rédaction et/ou à les tenir comme fautives pour concerner l’employeur lui-même et comme revêtant un caractère insultant, menaçant et dénigrante , étant observé au surplus que la pièce produite par l’employeur concerne le compte Facebook d’une femme nommée A…, même s’il apparaît que celle-ci indique être ‘ en couple’ avec Monsieur X…, si bien que ce grief a été écarté.

Cour d’Appel d’Amiens 21 mai 2013 n° 12/01638

 ***

Monsieur X… reconnaît avoir posté le message suivant sur le réseau Facebook : « X… en a marre de travailler avec des faux-culs ».

La Cour d’Appel de Rouen a considéré que Monsieur X… ne peut s’abriter derrière le prétendu caractère confidentiel de ces propos, tenus sur le mur public du réseau social accessible à toute personne.

Monsieur X… prétend par ailleurs, sans le démontrer, que cette injure publique a été proférée alors que Monsieur Y… avait déjà évoqué son intention de le licencier.

La Cour d’Appel de Rouen a jugé ce grief caractérisé.

 Cour d’Appel de Rouen, 14 mai 2013 n° 12/01723

***

S’agissant du grief de délation de la société Y… se rapportant à l’extrait de la conversation sur Facebook, aucun élément autre que les affirmations de l’employeur dans ses écritures ne permet de dire que le compte Facebook tel que paramétré par Madame X… ou par les autres personnes ayant participé aux échanges, notamment une autre salariée Madame A… ayant attesté pour le compte de l’employeur, autorisait le partage avec des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée.

La Cour d’Appel d’Amiens a considéré que de surcroît les propos litigieux ne peuvent être considérés comme se rapportant avec certitude à la société Y…  en sorte que ce grief ne peut être tenu pour établi.

En revanche les faits de dénigrement de l’employeur sont établis par la teneur de l’attestation de Monsieur B…, non utilement contredite.

Cour d’Appel d’Amiens, 2 avril 2013 n° 12/01316

***

La société Y… a rompu le contrat de travail de Monsieur X… en cours de préavis en raison d’un site que celui-ci a mis en ligne, accessible depuis sa page personnelle Facebook et depuis un moteur de recherche, Google, dont le contenu est jugé par la société «insultant et malveillant» et portant «gravement atteinte à l’image et à la réputation de l’entreprise».

Le constat d’huissier dressé le 22 juillet 2010 démontre que le site litigieux, hébergé par le salarié sur une page personnelle de son fournisseur d’accès à internet Free, a été librement accessible depuis un moteur de recherche et depuis un lien hypertexte figurant sur sa page Facebook sur laquelle la confidentialité des échanges n’a pas été limitée, de sorte que la diffusion du site et tout échange s’y rapportant doit être considéré comme relevant du domaine public.

Ce site comporte un onglet «Y…» qui, lorsqu’il est enclenché fait apparaître une page sur laquelle figurent, stylisés, une voie rapide, un véhicule léger et une camionnette Y…

En surimpression est affiché un texte relatif à l’exploitation de A… et au service de sécurité. Sur le côté gauche de l’écran, plusieurs onglets sont disponibles : politique Y…, les ASV, actu, FAUX, espaces ASV.

En activant l’onglet politique Y… apparaît sur l’écran une carotte chantant une chanson paillarde.

Un autre onglet «FAUX» conduit à un écran sur lequel figure un texte indiquant que les agents de sécurité de Y… ne participent pas aux exercices de sécurité.

L’employeur produit une copie d’écran faite antérieurement où figure le même texte mais accompagné de la photo d’un véhicule de service Y… et la reprise du texte officiel sur la sécurité que l’on trouvait sur la première page du site barré d’un large bandeau rouge ‘FAUX’.
 
Ce site, dont la première page peut faire penser à un site officiel et qui est directement accessible par un moteur de recherche en tapant Y… contient des propos dénigrants qui dépassent le cadre normal de la liberté d’expression et constituent un abus dudit droit.

Ils revêtent la qualification de faits fautifs.

Cour d’Appel de Lyon, 13 mars 2013 n° 12/05390

 ***

La Cour d’Appel d’Orléans a considéré qu’Est justifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur X… engagé en qualité d’assistant événementiel et communication par un établissement public de coopération culturelle qui gère un château, monument historique.

Il est notamment établi que Monsieur X… a employé un ton inadapté, car empreint d’arrogance avec certains agents du domaine.

Il a également publié sur Facebook un commentaire diffamatoire à l’encontre de la directrice, lequel commentaire a pu être consulté plusieurs mois en particulier par les autres salariés.

Alors que l’ancien supérieur hiérarchique du salarié avait mis en ligne sur sa page Facebook une photo d’un roi impotent avec des béquilles, le salarié a précisé, sur cet espace public électronique, que la représentation caricaturale du roi rappelle sa propre directrice, parfaitement identifiable.

Cette proclamation s’analyse comme de la moquerie, inadmissible de la part de tout subordonné, attentatoire au respect dû à toute personne.

De surcroit, le commentaire désagréable publié sur Facebook étant resté en ligne jusqu’à la date de l’entretien préalable au licenciement, aucun fait relevé dans la lettre de licenciement ne saurait être atteint par la prescription.

Cour d’Appel d’Orléans, 28 février 2013 n° 12/01717

 ***

La société Y… fait valoir que sur le mur FACEBOOK d’une connaissance commune à savoir de Madame A…, Monsieur X… a écrit, le 3 août 2010, des propos le dénigrant, renouvelés sur son propre mur le lendemain.

L’employeur soutient qu’il ne s’agit pas d’une ‘conversation privée’ puisque Madame A…, connaissance de Monsieur X… et amie d’enfance de Madame B…, est une ‘amie’ commune à Monsieur X… et Madame B… au sens du réseau social Facebook, qu’il s’agissait donc à l’évidence d’une conversation publique, que le message posté par Monsieur X… a trait à ses relations de travail, ce qui ne peut donc être considéré comme étant relié à une ‘conversation privée’, qu’il convient de préciser que la page FACEBOOK de Monsieur X… était librement accessible et ouverte à tous et qu’il était parfaitement conscient que sa page personnelle FACEBOOK était visible de l’ensemble des clients de Y… adhérents à la page FACEBOOK de Y… et par le gérant même de Y…

Il expose qu’il appartient à l’usager du réseau de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer de la confidentialité de ses conversations, même si elles ont pu être tenues en dehors des heures de travail, alors qu’elles font expressément référence à ses relations de travail.

L’employeur fournit une copie de la page d’accueil de la page FACEBOOK de Y… dont il ressort qu’il a 262 amis inscrits et ayant en conséquence accès à son ‘mur’ parmi lesquels Monsieur X… et Madame A…

Le réseau FACEBOOK est un réseau social dont l’objectif est de créer entre ses différents membres inscrits sur son site un maillage relationnel destiné à s’accroître en fonction du degré de confidentialité choisi par ses adhérents.

En effet, l’utilisateur d’un compte FACEBOOK peut choisir de faire application de principe selon lequel il donne accès à ses propres informations, notamment celles contenues sur son ‘mur’, à des ‘amis ‘ sélectionnés, ou bien que les amis de ses amis deviennent ses amis, voire de laisser le libre accès à l’ensemble des adhérents FACEBOOK sans restriction, ce dernier paramétrage faisant perdre aux écrits leur caractère de correspondance privée.

La société Y… ayant un compte ouvert au nom de Y… et Monsieur Y… en tant qu’adhérents ayant ouvert un compte sur ce site, ont nécessairement connaissance de ses règles de fonctionnement et de confidentialité.

Si le salarié peut jouir dans l’entreprise et en dehors d’elle de sa liberté d’expression, il ne peut abuser de cette liberté en diffusant des propos injurieux ou excessifs vis à vis de son employeur.

S’agissant du premier message, que Monsieur X… ne conteste pas avoir laissé sur le compte FACEBOOK de Madame Y…, le 3 août 2010, la notification que Y… a reçue par mail de la part du site FACEBOOK est produite ; la teneur en est la suivante :
 
« exptdr [explosé de rire] alors ds [dans] un premier temps je tien à m’excuser auprès de toi sandrine et de franki que ton mur fasse l’objet de pseudos règlements de comptes (futiles et infantiles) auquel je suis contraint et forcé de participer hors je travaille avec ces personnes tous les jours (cela prouve l’honnèteté et la franchise de ces gens)!!! dans un second temps ma chère ‘PATRONNE’ ke [que] j’aim(ai) tant le courage dont je parle je le réserve au patrons honnete et reconnaissant et non pas aux aux hyprocrites, manipulateurs (que nous croyez etre) surmonter d’une incroyable mytomanie !!! tu dit etre vaccinée contre moi, ba j’espere que tu es vaccinée contre la (un) rag (eu) !!! (…) »
 
S’agissant du second message, Monsieur X.. l’a mis en ligne le 6 août 2010 sur son son propre mur FACEBOOK : « Surprise mercredi 04 Août (sans en etre une) a 12 h en arrivant au travail, ont me dit, ne te deshabille pas (j’avoue c’est la premiere fois qu’on me demande de ne pas ma déshabiller pr niker kelkun, ca fai bizarre !!!) signe ta mise a pied et bar toi ….!!! vous n’imaginez pas kel fu ma joie (enfin, plus travailler avec des gens ki ne savent pas le fair !!! a part ‘Metro, boulot, ratio ‘ »

La Cour retient du premier extrait produit aux débats que celui-ci s’inscrit dans le cadre d’une conversation sur le mur de Madame A… entre Monsieur X…  et Madame B…, épouse du gérant de la société Y…

Ni le début de cette conversation, ni la copie du mur de Madame A… ne sont communiqués aux débats de sorte que la Cour ignore le contexte de cette conversation, échangée avec Madame B…

L’extrait produit ne mentionne ni le nom de Madame B… dont la Cour ne sait pas si elle a un compte FACEBOOK enregistré sous son propre nom, ni le nom de la société Y…, qui ne sont donc identifiables que par très peu de personnes, à savoir les seuls amis FACEBOOK de Madame A… qui seuls ont pu avoir accès à cette échange.

La Cour ignore toutefois le nombre de ses amis, aucune information concernant la confidentialité du mur de Madame A…, à cette époque, n’étant produite.

Il en résulte que le caractère public de cette conversation n’est pas avéré, et ce d’autant plus que la société Y… ne produit pas de témoignage de clients de son Bar qui ayant un compte FACEBOOK ont pu lire ces propos.

Concernant le second message, Monsieur X… ne nomme pas non plus ses employeurs.

Par ailleurs, la Cour ignore également la confidentialité de son compte FACEBOOK de Monsieur X…, le degré d’accessible n’étant pas justifié.

Il résulte de ce qui précède que si les propos tenus par Monsieur X… à deux reprises revêtent un caractère excessif, leur caractère public n’est pas avéré.

Ces messages ne peuvent donc constituer un grief destiné à étayer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’Appel de Bordeaux, 12 février 2013 n° 12/01832

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Les dangers pour les employeurs de géolocaliser leurs salariés

08/06/2013 Aucun commentaire

geolocalisation Les dangers pour les employeurs de géolocaliser leurs salariés Conformément à l’article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’utilisation d’un système de géolocalisation n’a pas être utilisé pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL et après que celles-ci aient été portées à la connaissance du salarié.

Un tel système n’est licite que lorsque contrôle ne peut être fait par un autre moyen et qu’il n’est pas justifié dès lors que le salarié jouit d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Surtout il n’a pas à être utilisé dans le but détourné de permettre à l’employeur d’effectuer un contrôle permanent sur l’activité de son salarié.

En l’espèce, la société Y… ne justifie pas d’une déclaration de ce système de géolocalisation à la CNIL, celle-ci ayant d’ailleurs confirmé par courrier du 5 décembre 2011 au conseil de Monsieur X…, qu’aucune déclaration n’avait été faite.

Quelque soit dès lors le motif invoqué pour justifier l’installation de ce système, notamment la traçabilité des déplacements en cas d’incidents, la société Y… avait néanmoins l’obligation d’effectuer une déclaration selon la norme simplifiée n° 51, conformément à la délibération de la CNIL du 16 mars 2006.

Monsieur X… disposait en outre d’une large autonomie d’intervention et d’organisation dans la mesure où il recevait ses ordres directement de la société A… (société de télésurveillance qui sous traitait l’installation et la pose des systèmes d’alarmes).

La seule restriction concernant l’usage du véhicule de la société, était l’interdiction d’utiliser ce véhicule pour des trajets personnels entre 12 heures et 14 heures.

Contrairement à ce que soutient la société Y…, le système mis en place n’était pas uniquement destiné à la sécurité des biens et des personnes, mais était destiné au contraire à assurer un contrôle permanent des horaires et des déplacements des salariés.

Ainsi la société Y… fait expressément référence dans son courrier d’avertissement du 4 janvier 2011, adressé à Monsieur X…, à l’existence d’importants écarts entre les horaires indiqués par le salarié et ceux donnés par la géolocalisation du véhicule, cet écart étant de 19 heures 50 sur le mois de décembre 2010 selon la société.

De même il a été reproché à Monsieur X… d’effectuer des trajets le conduisant chez son ex-femme pour récupérer son fils avec le véhicule de la société, un tel contrôle n’ayant pu effectivement s’effectuer que par l’utilisation par l’employeur du système de géolocalisation du véhicule à l’insu de son salarié.

La société Y… a donc bien utiliser le système mis en place dans ses véhicules, sans déclaration préalable auprès de la CNIL, de manière détournée et de façon permanente, pour contrôler les trajets et le temps de travail de ses salariés et notamment ceux de Monsieur X…

Une telle utilisation destinée à collecter de manière illicite des données personnelles qui portent atteinte à la liberté individuelle, constitue dès lors une faute suffisamment grave pour justifier à elle seule la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Cour d’Appel de Chambéry, 9 avril 2013 n° 12/00859

***

Il a été reproché à Monsieur X… un nombre d’heures de travail insuffisant au vu des relevés de géolocalisation ainsi que l’absence de contrôle des sites dont il était responsable et le non-respect de ses fonctions telles que définies dans son contrat de travail.

Si Monsieur X… a été informé aux termes de son contrat de travail, de l’installation dans le véhicule mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions, ce dispositif avait pour objet la gestion et la rentabilisation des flottes de véhicules de la société et l’optimisation des coûts de fonctionnement ainsi que cela ressort tant du contrat que de la déclaration obligatoire à la CNIL.

Il ne peut donc en aucune manière être utilisé pour contrôler les horaires de travail des salariés hormis l’absence d’autres moyens de contrôle et à condition que le salarié ne dispose pas d’une liberté dans l’organisation de son travail.

En l’occurrence, la société X… avait la faculté d’imposer au salarié des feuilles de route permettant un contrôle tant de son activité que du nombre d’heures effectuées fixé à 151,67 heures.

Il s’ensuit que ce moyen de preuve est irrecevable s’agissant d’établir le premier grief.

L’employeur se référant également et uniquement au système de géolocalisation du véhicule de Monsieur X… pour tenter de démontrer que ce dernier ne pas prenait pas suffisamment de temps pour contrôler les sites placés sous sa responsabilité, le second grief ne peut être retenu.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’article L 3171-4 du nouveau code dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que c’est au vu de ces documents et de ceux fournis par le salarié, à l’appui de sa demande, que le juge forme sa conviction (…).

La réponse de la société X… aux éléments fournis par le salarié est fondée sur les seules informations issues du système de géolocalisation qui ne sont pas recevables comme moyen de preuve pour les raisons sus indiquées et également parce qu’un tel moyen de contrôle est susceptible de porter atteinte à la vie privée.

Il a été fait droit aux prétentions de Monsieur X… au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Cour d’Appel d’Orléans, 16 mai 2013 n° 12/00884, 298-13

***

C’est dans le cadre du principe énoncé à l’article L 1121-1 du code du travail que doit être appréciée la légitimité de la mise en œuvre, sur les véhicules de l’entreprise laissés à la disposition des salariés pour se rendre du siège sur les chantiers et d’un chantier à l’autre, d’un matériel de géolocalisation fonctionnant avec un logiciel dénommé VIGITEMPS, lequel permettait à l’employeur d’avoir cumulativement une visibilité globale sur l’entretien de son parc automobile, sur les plannings de ses salariés (en visualisant chaque déplacement effectué par un véhicule, avec son heure de départ et son heure d’arrêt, le lieu d’arrêt, les kilomètres parcourus et le temps pour effectuer ce trajet, la vitesse moyenne maximale sur chaque trajet), sur les zones de déplacement et sur le suivi en temps réel d’un véhicule (en visualisant et en suivant sur la carte un véhicule en direct, de manière à contrôler l’itinéraire emprunté par celui-ci, optimiser son déplacement et l’orienter vers une nouvelle mission), suivant les fiches de présentation de ce logiciel communiquées par l’intimée.

Il importe en conséquence de déterminer si le dispositif choisi par l’employeur en l’espèce comportait ou non des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

C’est dans cette perspective que le Juge doit s’interroger non seulement sur l’effectivité de la déclaration auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés d’un traitement automatisé d’informations ayant pour finalité la géolocalisation des véhicules utilisés par les employés et sur l’information préalable donnée au salarié au sujet du dispositif de géolocalisation et de ses fonctionnalités ou potentialités mais aussi sur la possibilité ou l’impossibilité d’obtenir un traitement des informations relatives au suivi du temps de travail, comme finalité accessoire de ce traitement, par d’autres moyens que l’utilisation du logiciel, dans les conditions définies par l’article 2 de la norme simplifiée n° 51 adoptée par la CNIL par délibération n° 2006-067 du 16 mars 2006 , et encore sur la stricte adéquation constante de l’utilisation du dispositif déclaré à la ou aux finalités initialement annoncées, en considération au surplus de la plus ou moins grande latitude laissée aux salariés dans l’organisation de leur travail.

En l’espèce, s’il se vérifie que la société Y… a effectivement procédé à la déclaration de conformité à la norme simplifiée portant la référence NS-51 d’un traitement automatisé de données à caractère personnel ayant pour finalité la géolocalisation des véhicules utilisés par ses employés, déclaration dont lui a été délivré un récépissé par le Président de la CNIL le 1er décembre 2008 et en admettant que Monsieur X… lui-même, qui a fait état d’un entretien de deux heures avec son employeur, consacré aux incidences du système de géolocalisation, au début du mois de mars 2009, avant d’accepter ensuite de circuler au volant d’un véhicule équipé d’un boîtier qualifié de « mouchard » pendant un an et demi, aux termes d’une lettre adressée le 2 mai 2010 à la société Y…, ait été dès lors en mesure d’être informé à tout le moins de certaines finalités officiellement données par l’employeur à l’utilisation d’un système d’aide à la gestion des déplacements, de marque VIGITEMPS, dont tous les véhicules de l’entreprise étaient équipés au plus tard à compter du 5 décembre 2008, suivant les informations communiquées aux huit salariés des deux segments de cette entreprise, au nombre desquels Monsieur X…, par une note de service diffusée à ceux-ci le 17 novembre 2008, la réflexion mérite d’être approfondie quant à l’exhaustivité, au regard du principe ci-avant rappelé régissant l’exercice des droits et libertés individuelles et collectives des salariés dans l’entreprise, des informations divulguées par l’employeur, lequel avait préalablement présenté le logiciel VIGITEMPS comme un outil qui lui permettrait de :

-      Gérer l’entretien des véhicules (vidange, pneus, contrôle technique)
-      Réduire et à terme nous l’espérons supprimer vos feuilles d’heures manuscrites
-      Facturer les interventions au temps réellement passé afin d’éviter les litiges avec les clients et les heures non facturées aux clients
-      Mieux suivre l’analytique des bilans de chantier par rapport au devis initial
-      Anticiper au mieux les déplacements
-      Répartir la charge de travail de manière plus efficace en optimisant les déplacements même en temps réel
-      Guidage à distance par GPS.

Il s’avère ainsi indéniable que le descriptif des finalités recherchées par la société Y…, à la faveur de l’utilisation du système de géolocalisation, présenté de manière attractive comme un système d’aide à la gestion des déplacements, ne comportait pas toutes les précisions relatives aux potentialités et aux finalités accessoires que faisait clairement apparaître le document élaboré par le concepteur du logiciel et qui n’étaient pas reprises par la présentation du même logiciel sur le site Internet, de telle sorte que, en l’absence d’autres éléments vérifiables permettant de se convaincre de la divulgation d’une information complémentaire, les salariés ne se trouvaient pas objectivement à même d’apprécier les incidences du dispositif litigieux sur le champ d’exercice de leurs droits et libertés sur leur lieu de travail, de manière quotidienne, plus particulièrement au cours de leurs déplacements d’un lieu à un autre entre le siège et les différents chantiers où ils étaient susceptibles d’intervenir, compte tenu des courtes interruptions admises pour satisfaire à des besoins personnels, à défaut de pouvoir mesurer pleinement le pouvoir conféré à leur employeur par la maîtrise d’un instrument performant d’avoir une « visibilité globale » sur chacun de leurs trajets, clairement visualisable sur un écran qui intégrait, d’une part,

-      les heures de départ et d’arrêt, les lieux d’arrêt (ville et nom de la rue), les kilomètres le temps pour effectuer le trajet, la vitesse moyenne et maxi sur chaque trajet,
-      outre les données enregistrées automatiquement et conservées pour chaque salarié, relatives au temps passé sur une zone géographique définie avec la date à laquelle il s’y est rendu, le temps qu’il y a passé et le nombre de kilomètres parcourus pour y arriver, et qui permettaient, d’autre part, de visualiser et de suivre sur la carte un véhicule en direct et ainsi de contrôler l’itinéraire emprunté par celui-ci.

Sans disposer de l’information claire et adaptée détenue par la société Y… depuis l’acquisition en leasing d’un ensemble de matériels et des droits attribués aux professionnels utilisateurs du logiciel VIGITEMPS, les salariés restaient indéniablement privés d’une véritable information sur la réalité et l’étendue des contrôles exercés par leur employeur sur une large partie de leurs activités quotidiennes et d’en conserver la trace pour une durée indéterminée. C’est donc à juste titre qu’après avoir pris une conscience plus claire des dimensions recelées par les applications du dispositif de géolocalisation mis en œuvre par la société Y…, et ce, pour l’avoir expérimenté pendant plusieurs mois, en faisant abstraction de ses soupçons originaires sous les effets d’une conversation rassurante avec le gérant de celle-ci et son épouse, mais pour avoir découvert à partir du 15 mars 2010 au cours d’un stage de formation professionnelle le surcroît de vérifications auxquelles son employeur se livrait de manière à le localiser avec certitude quotidiennement, notamment aux heures de repas et le vendredi, que Monsieur X… s’est insurgé contre une extension des possibilités d’utilisation du système de géolocalisation, perçus comme autant d’atteintes à sa liberté, sinon à sa dignité, suivant les justifications apportées par lui, par lettre en date du 2 mai 2010, à son initiative de débrancher le boîtier dont son véhicule était équipé.

Dès lors que ce salarié, qui devait disposer d’une relative autonomie dans l’organisation de son travail, à l’intérieur des missions qui lui étaient confiées pour assurer la conduite, le commandement de chantier de technicité complexe, avec des salariés placés sous ses ordres, dans les conditions définies par le descriptif de sa qualification de Chef de chantier 3ème échelon, position VI, coefficient 800, et qui par ailleurs continuait à remplir mensuellement des feuilles d’heures retraçant pour chaque chantier les temps consacrés aux trajets puis au suivi des travaux, de jour comme de nuit, fussent-elles susceptibles de vérification et de rectification après contrôle et préalablement à l’édition de ses bulletins de paye, n’a pu être loyalement averti sur les risques d’alourdissement du contrôle de son activité auxquels il était exposé et dont il pouvait exiger, le cas échéant, d’être prémuni à la faveur de l’installation d’un interrupteur accessible chaque fois qu’il lui était permis de se réserver un moment consacré à la satisfaction de ses besoins personnels, spécialement au cours de longs déplacements, cette initiative plus particulièrement sanctionnée par l’employeur, consistant à désactiver le boîtier litigieux ne caractérisait en aucune façon une faute.

Il s’ensuit corollairement que la société Y… ne pouvait priver Monsieur X… de son préavis ni du paiement des indemnités de rupture.

Cour d’Appel Chambéry, 28 mars 2013 n° 12/00640

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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La pause pipi au travail

07/06/2013 Aucun commentaire

pause pipi 300x224 La pause pipi au travailMonsieur X… a été embauché en contrat de travail à durée déterminée en qualité de pilote de bateau.

Il résulte des dispositions de l’article L.1243-1 du Code du travail, que sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Il a été reproché à Monsieur X… salarié d’avoir uriné à l’arrière du bateau de manière ostensible face à l’embarcadère, à la vue des clients en attente des départs en croisière et à la vue des passants.

Des explications fournies par les parties et des pièces versées aux débats, il ressort que les bateaux, des gabarres, ne disposent pas de toilettes et que Monsieur X… s’est trouvé contraint de satisfaire un besoin naturel en urinant dans le fleuve.

Si la plainte déposée auprès de l’Office de Tourisme de A…, par Madame B…, passagère d’un autre bateau alors à quai, atteste de ce que le comportement du salarié était visible malgré la distance d’environ 80 mètres, il n’est cependant pas démontré qu’il s’agissait là d’une attitude délibérée de Monsieur X…, dont la position n’est pas précisée dans la plainte, en sorte que ce dernier a pu croire agir discrètement.

Dans ces conditions, la Cour d’Appel de Toulouse a considéré que si un tel comportement était en effet de nature à nuire à l’image de l’entreprise et pouvait justifier une sanction disciplinaire, il ne constitue pas, par sa nature isolée, une faute grave justifiant le licenciement d’un salarié qui pilotait plusieurs heures par jour ces bateaux depuis un mois.

Cour d’Appel de Toulouse, 8 février 2013 n° 11/02972

***

Faisant état d’abus de la part de certains salariés dans la prise de temps de pause en dehors des pauses réglementaires prévues au sein de l’entreprise, la Société X… a notifié à 13 salariés, après entretiens préalables, différentes sanctions (blâmes ou avertissements).

Contestant la légitimité de ces sanctions et estimant que le comportement et la surveillance mise en place par l’employeur était constitutif d’une forme de harcèlement moral, les salariés sanctionnés ont saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens aux fins d’annulation des sanctions et paiement de dommages et intérêts.

La Cour d’Appel d’Amiens a considéré qu’il ressortait en l’espèce des pièces et documents du dossier que les salariés dont les horaires de travail étaient de 13h 00 à 20h30 disposaient de deux pauses de 15h 30 à 15 h 45 et de 17 h 45 à 18 h00, dont il n’est ni justifié ni d’ailleurs allégué qu’elles ne répondaient pas aux prescriptions légales, réglementaires ou conventionnelles ; qu’en dehors de ces temps de pause réglementaires, les salariés disposaient par ailleurs de la possibilité de se rendre aux toilettes pour satisfaire dans des conditions normales à leurs besoins naturels ; qu’il est toutefois établi que sur deux journées de travail (21 et 22 juillet 2008), Messieurs A…,B…, C…, D…, E…, F…, G…, H…, I…, … se sont absentés de leurs postes de travail à des fréquences diverses, en dehors des temps de pause quotidiens et sans aucune justification liée à leur état de santé, pour des durées allant au total d’un minimum de 30 minutes à plus d’une heure, soit à des fréquences et pour des durées anormalement longues pour prétendre répondre à des nécessités physiologiques normales; qu’informé de ces dépassements abusifs perdurant malgré de précédentes mises en garde hiérarchiques, l’employeur a pu légitimement mettre en place un dispositif de contrôle et de comptabilisation des durées d’ absence au poste de travail en dehors des temps de pause réglementaires et user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les abus commis par les intéressés, sans que cette manière de faire puisse laisser supposer, à défaut de tout autre élément, l’existence d’un harcèlement moral ou une atteinte aux libertés et droits fondamentaux des intéressés.

Cour d’Appel d’Amiens, 26 octobre 2010 n° 10/00306

***

La Cour d’Appel de Reims a considéré que ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, engagé en qualité de chauffeur livreur, à qui il est reproché d’interrompre ses tournées pour s’arrêter à son domicile ou lire le journal.

Si un huissier a constaté que le salarié avait fait un détour à son domicile après avoir livré des clients, tout salarié peut, pendant le temps de son travail, avoir un temps pour satisfaire ses besoins naturels, le salarié ne disposant pas de toilettes.

Par ailleurs, ces arrêts ne généraient pas d’heures supplémentaires rémunérées et ne portaient pas préjudice à l’entreprise, et l’employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié s’arrêtait pour lire le journal, de sorte que les quelques arrêts ne peuvent constituer une faute de la part d’un salarié n’ayant pas fait l’objet de remontrances en 20 ans.

Cour d’Appel de Reims, 6 mai 2009 n° 08/00864

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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05/06/2013 Aucun commentaire

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Salarié pendu sur son lieu de travail : la difficile reconnaissance du caractère professionnel du suicide d’un salarié

05/06/2013 Aucun commentaire

suicide travail Salarié pendu sur son lieu de travail : la difficile reconnaissance du caractère professionnel du suicide d’un salariéLa société Y… a effectué, le 13 novembre 2007, auprès de la CPAM de Lille Douai, une déclaration d’accident mortel du travail survenu à l’un de ses salariés, Monsieur Y…, cette déclaration mentionnant que celui-ci avait été « retrouvé pendu sur son lieu de travail pendant ses heures de travail » cette déclaration précisant par ailleurs que l’accident était intervenu le 12 novembre 2007 « entre 6 h et 8 h » à l’entrepôt logistique.

Dans cette même déclaration, l’employeur avait ajouté la mention suivante: « Nous émettons des réserves expresses quant aux liens entre le fait générateur du décès du salarié et le travail ».

La CPAM a fait connaître aux ayants droits de Monsieur X… que le décès de celui-ci ne serait pas pris en charge dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels, ce courrier précisant qu’il existait « des éléments médicaux permettant d’affirmer que le travail est totalement étranger à la survenue du décès ».

Madame Z…, compagne de Monsieur X…, ayant contesté cette décision, une expertise a été mise en œuvre dans le cadre des dispositions de l’article L. 141-1 du code de la sécurité sociale et le médecin expert désigné pour procéder à cette mesure, en conclusion de son rapport, a indiqué :

« Dans la mesure où un diagnostic médical a conduit à la prescription d’un traitement antidépresseur en juillet 2006, il est possible de dire qu’il existe un élément permettant de dire que le travail est totalement étranger à la survenue du décès le 13 novembre 2007 »

Saisie par Madame Z… d’un recours formé à l’encontre d’une décision par laquelle la CPAM a, compte tenu des conclusions du rapport d’expertise, confirmé sa décision de refus de prise en charge, la commission de recours amiable de la CPAM a rendu une décision écartant ce recours.

Saisi par Madame Z…, agissant tant à titre personnel qu’en qualité d’administratrice légale de ses enfants A… et B…, d’un recours formé à l’encontre de cette décision de rejet de la commission de recours amiable, le Tribunal des affaires de sécurité sociale de Lille a rendu un jugement qui a reconnu le caractère professionnel de l’accident mortel dont a été victime.

La Société X… appelante de ce jugement, en a sollicité l’infirmation et le débouté de Madame Z…

Madame Z… a demandé de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que l’accident dont a été victime Monsieur X… présentait un caractère professionnel.

La CPAM de Lille a sollicité quant à elle l’infirmation de jugement déféré et demande à la cour de « confirmer la décision de refus de la caisse ».

Il résulte des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale que « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

L’accident du travail ainsi défini doit consister en une atteinte au corps humain provenant de l’action soudaine et violente d’un élément extérieur, et que cette atteinte au corps humain peut consister en des lésions de caractère physique mais également en des troubles de nature psychologique.

Il est en outre aujourd’hui admis en droit positif que le suicide d’un salarié peut constituer un accident du travail et être par conséquent pris en charge au titre de la législation professionnelle si ce suicide est effectivement lié à l’activité professionnelle du salarié.
 
Par ailleurs, les dispositions ci-dessus rappelées de l’article L. 411-1 du code du travail instituent, lorsque la preuve de la réalité de l’accident survenu au temps et lieu du travail ou à l’occasion de celui-ci a été préalablement rapportée par le salarié, une présomption d’imputabilité professionnelle de cet accident.

Lorsque cette preuve n’est pas apportée et que cette présomption d’imputabilité ne peut donc être invoquée, il appartient à la victime ou à ses ayants droits, pour pouvoir bénéficier de la législation sur les accidents de travail, d’apporter la preuve de ce que l’accident est bien survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

En l’espèce, la Cour d’Appel de Douai a considéré que c’est par une juste et exacte appréciation des éléments de la cause et par des motifs pertinents qu’il y a lieu d’approuver que les premiers juges ont considéré que les conditions d’application de la présomption d’imputabilité de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale n’étaient pas réunies

La La Cour d’Appel de Douai a constaté que :

-      Madame Z.., dans les indications qu’elle a fournies à l’expert, a bien clairement confirmé que les horaires de travail de Monsieur X… étaient de 7 heures à 19 heures, tandis que deux des collègues de travail de celui-ci, ont eux aussi indiqué, lors de leur audition par les services de police à la suite du décès de Monsieur X…, que celui-ci arrivait au le matin à 7 heures et quittait les lieux vers 19 heures ;

-      aucun des éléments communiqués aux débats, et notamment les PV d’audition réalisée dans le cadre de l’enquête de police ne fait apparaître, contrairement à ce que soutient Madame Z…, que Monsieur X… avait pris l’habitude d’arriver sur les lieux de son travail bien avant 7 heures le matin, ni qu’une telle habitude aurait été acceptée ou tolérée par son employeur ni a fortiori qu’il y aurait été contraint par celui-ci ;

En conséquence, la Cour d’Appel de Douai a considéré que, compte tenu de ce que Messieurs C… et D…, salariés de la société Y…, ont indiqué, lors de leur audition par les services de police, qu’arrivés eux-mêmes vers 7 heures le matin du 13 novembre 2007 devant les locaux de l’entreprise, et alors que toutes les lumières étaient allumées et l’alarme désactivée, personne ne leur avait ouvert alors qu’ils avaient pourtant frappé et sonné à plusieurs reprises, et que c’est dans les minutes qui ont suivi qu’après être en définitive entrés dans les locaux, ils avaient découvert le corps sans vie de Monsieur X…, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu’il n’était pas établi que le décès de ce dernier était intervenu au temps même de son travail, de sorte que la présomption d’imputabilité de l’article L 411 -1 du code du travail ne pouvait être mis en œuvre et qu’il appartenait donc à Madame Z… d’apporter la preuve de ce que c’était bien du fait ou à l’occasion de son travail que le décès de son compagnon était intervenu.

La Cour d’Appel de Douai a considéré cependant que l’ensemble des éléments communiqués établissaient clairement que :

-     
les conditions de travail dans l’entrepôt qui avait été placé sous la responsabilité de Monsieur X… s’étaient nettement dégradées dans les semaines ayant précédé son suicide, en raison en particulier du déménagement de cet entrepôt
-     
cette dégradation des conditions de travail, qui s’était traduite par une augmentation significative de la charge de travail de l’intéressé et par une pression accrue subie en conséquence par celui-ci, avait directement entraîné une altération de son état de santé psychique, les premiers juges soulignant en outre à juste titre que ces mêmes témoignages avaient révélé une aggravation de cet état de fait durant la semaine ayant immédiatement précédé le décès de Monsieur X…
-     
Monsieur X… avait consulté un médecin spécialiste durant le week-end ayant précédé sa mort et qu’il lui avait été alors prescrit des médicaments antidépresseurs

Il est donc apparu à la Cour d’Appel de Douai que Monsieur X… était sans doute une personnalité quelque peu fragile sur le plan psychologique, fragilité qui peut être attribuée aux conditions difficiles qu’il avait rencontrées dans son activité professionnelle auprès de son ancien employeur jusqu’en juillet 2006 et aux conditions dans lesquelles il avait perdu ce précédent emploi, fragilité qui, en outre, avait peut-être pu être quelque peu aggravée par un décès récent dans la famille de sa compagne.

De même, il est certes exact que, durant les semaines ayant précédé sa disparition, Monsieur X… n’a sans doute pas fait l’objet de la part de ses supérieurs hiérarchiques de menaces de sanctions et que l’examen de sa boîte mails à laquelle ont procédé les enquêteurs de police n’a pas permis de caractériser une véritable situation de harcèlement subi par Monsieur X…, au cours des semaines ayant précédé son suicide, de la part de son entourage professionnel et en particulier de ses supérieurs hiérarchiques, étant ajouté que Monsieur X… avait effectivement indiqué, peu de temps avant son décès, que les fonctions qui étaient les siennes au sein de l’entreprise depuis son arrivée dans cette entreprise quelques mois auparavant lui plaisaient.

Il n’en demeure pas moins établi que les conditions les plus récentes de son activité professionnelle de responsable de l’entrepôt de la société Y… avaient été incontestablement perçues et vécues par lui comme extrêmement perturbantes et l’avaient d’ailleurs effectivement et sérieusement perturbé ainsi que les témoignages très concrets, précis et concordants de ses collègues de travail en attestent, au point qu’il avait donc consulté un médecin spécialiste à peine plus d’une semaine avant son décès et qu’il avait été placé sous traitement antidépresseur.

Dans ces conditions, pour la Cour d’Appel de Douai, il convient de considérer que si le fait pour Monsieur X… de mettre fin à ses jours a pu être le fait d’une personne quelque peu fragile ou fragilisée psychologiquement, ce décès n’en est pas moins directement lié aux conditions d’exercice de son activité professionnelle dans les semaines précédentes, de sorte que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que ce décès devait être analysé comme un accident du travail, tel que ci-dessus défini, et qu’il devait donc être pris en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle.

Cour d’Appel de Douai, 31 janvier 2013 n° 19-13, 11/00443

 ***

 L’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale répute accident du travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ; l’accident intervenu aux temps et lieu de travail est présumé imputable au travail.

Monsieur X… se trouvait sur un chantier avec des collègues de travail ; à 12 heures, les salariés ont quitté leurs postes pour se restaurer ; Monsieur X… ne les a pas accompagnés et est resté sur le chantier en prétextant qu’il avait une tâche à terminer ; à 13 heures, un salarié de retour sur le chantier a découvert Monsieur X… pendu à une tour d’étaiement.

Le suicide est intervenu au cours de la pause de la mi-journée ; durant cette pause d’une durée d’une heure, les ouvriers ne restaient pas sur le chantier et partaient déjeuner à l’extérieur ; Monsieur X… ne se trouvait donc pas placé sous l’autorité de l’employeur durant la pause ; dans ces conditions, le suicide ne bénéficie pas de la présomption d’imputabilité au travail.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie a diligenté une enquête au cours de laquelle l’épouse de Monsieur X… et ses collègues de travail ont été entendus.

L’épouse de Monsieur X… a témoigné que celui-ci s’était plaint que le travail avait changé au sein de l’entreprise car « c’était devenu l’usine » et qu’il avait eu un problème concernant des plans.

Le conducteur de travaux a déclaré que, vers la fin du mois de juillet 2007, le comportement de Monsieur X… avait changé, qu’il s’était renfermé et avait perdu confiance en lui, qu’il lui a conseillé de rencontrer le médecin du travail et son médecin traitant, que Monsieur X… a refusé de voir le médecin du travail et a consulté son médecin traitant lequel lui a administré un traitement ; le chef de chantier a déclaré que la dernière semaine de juillet 2007 Monsieur X… a totalement changé, était renfermé et perdu et que Monsieur X… lui a déclaré qu’il n’avait pas « la tête au boulot »; deux maçons ont confirmé que, subitement à la fin du mois de juillet 2007, Monsieur X… qui aimait plaisanter et discuter est devenu mutique et était perdu dans son travail, qu’il a dit à l’un d’eux « je suis à la rue » ; les collègues de travail ont tous souligné que Monsieur X… ne s’est jamais plaint de son travail et n’a jamais donné les raisons de son changement d’humeur.

La caisse a interrogé son médecin conseil qui en regard de la question « Le décès est-il imputable à l’accident du 9 novembre 2007 » a apposé les lettres AF ce qui signifie avis favorable mais sans l’argumenter.

Il résulte de ces éléments que Monsieur X…n’a pas souhaité rencontrer le médecin du travail et ne s’est pas plaint de son travail auprès de ses collègues ; les collègues de travail n’expliquent pas la soudaineté et l’importance du mal être de Monsieur X…qu’ils s’accordent à dater de la fin du mois de juillet 2007 ; le seul témoignage de l’épouse qui renvoie à une dégradation progressive des conditions de travail ne suffit pas à rattacher le suicide au travail.

Dans ces conditions, pour la Cour d’Appel de Lyon, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’AIN ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que le suicide de Régis P. trouve sa cause dans le travail.

En conséquence, la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’AIN de prendre en charge le suicide de Monsieur X… au titre de la législation sur les risques professionnels doit être déclarée inopposable à l’employeur, la société Y…

 Cour d’Appel de Lyon, 17 janvier 2012 n° 11/01478

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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