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La Tribune : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « Il n’y a pas que le CE d’Air France qui dérive »

25/04/2013 Aucun commentaire

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Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
« Il n’y a pas que le CE d’Air France qui dérive »

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COMITE ENTREPRISE 1 242x300 La Tribune : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Il ny a pas que le CE dAir France qui dérive COMITE ENTREPRISE 2 300x277 La Tribune : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Il ny a pas que le CE dAir France qui dérive COMITE ENTREPRISE 3 270x300 La Tribune : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Il ny a pas que le CE dAir France qui dérive COMITE ENTREPRISE 4 300x152 La Tribune : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Il ny a pas que le CE dAir France qui dérive

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

TendancesCE interview de Maître Eric ROCHEBLAVE – « Budget de fonctionnement, comment le dépenser ? »

07/11/2012 Aucun commentaire

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« Budget de fonctionnement, comment le dépenser ? »

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Voir notre article :
Le Budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise

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Éric ROCHEBLAVE
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Le Budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise

07/11/2012 Aucun commentaire

budget du comité dentreprise Le Budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise

Le Budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

 

A quoi est destiné le budget de fonctionnement du CE ?

Pour l’exécution de ses missions, le comité d’entreprise bénéficie d’une subvention de fonctionnement et d’une contribution pour le financement des activités sociales et culturelles versées par l’employeur et gérées séparément.

Le budget de fonctionnement a pour objet de couvrir les dépenses engagées pour le fonctionnement du comité d’entreprise et pour l’exercice de ses attributions économiques.

Ainsi, à  titre d’exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive, le budget de fonctionnement est utilisé pour :
- les dépenses engagées pour la formation économique des membres titulaires du comité d’entreprise (frais d’inscription et de formation et éventuellement ceux liés aux déplacements des représentants du personnel à cette occasion)
- les frais occasionnés par le recours à certains experts pour assister le comité d’entreprise
- les moyens de fonctionnement administratif du comité
- les rémunérations des salariés recrutés pour faciliter l’exercice des attributions économiques et professionnelles du comité d’entreprise (secrétaire, comptable, économiste…)
- les frais de communications du comité d’entreprise
- les frais de diffusions des procès-verbaux de réunion, de notes d’informations auprès des salariés de l’entreprise
- etc.

Les élus sont souvent tentés de transférer ce budget vers celui des activités sociales et culturelles, est-ce possible ?

Non. La subvention de fonctionnement ne se confond pas avec la contribution destinée aux activités sociales et culturelles.

Le budget de fonctionnement ne peut pas être fusionné avec le budget des activités sociales et culturelles, même si le chef d’entreprise et l’ensemble des membres du comité d’entreprise en sont d’accord.

Il s’agit de deux budgets distincts ayant une finalité différente et il ne peut être dérogé à cette règle.

La subvention de fonctionnement doit être utilisée conformément à son objet.

Quels sont les risques d’une mauvaise dépense du budget de fonctionnement ?

Si la dépense n’est pas engagée au titre du bon budget ou si les fonds du comité ne sont pas utilisés conformément à leur finalité, tout membre du comité d’entreprise (y compris l’employeur) peut saisir le juge pour demander l’annulation de la délibération illégale.

Par ailleurs, les membres du comité d’entreprise peuvent être sanctionnés pénalement en cas d’utilisation abusive du budget de fonctionnement au titre de l’abus de confiance ou détournement de fonds notamment.

Aujourd’hui, certains CE dépensent leur budget de fonctionnement dans des outils numériques (site internet, logiciel de gestion) qui remplissent des fonctions liées aux activités sociales et culturelles, est-ce autorisé ?

Non. Le budget de fonctionnement ne doit pas être affecté à des activités sociales et culturelles.

Que conseilleriez-vous comme dépense à réaliser par un CE qui dispose d’un budget de fonctionnement conséquent mais qui n’en utilise qu’une partie ? Placement, investissement…? Est-ce légale et dans quelle mesure ? Quels sont les risques ou les erreurs associés ?

Lorsque en fin d’année le budget de fonctionnement n’a pas été totalement utilisé, ce qui est fréquemment le cas, le reliquat ne peut être ni reversé aux salariés de la société, ni transféré sur le budget des activités sociales et culturelles.

Les sommes restant au comité d’entreprise au titre de la subvention de fonctionnement constituent une provision et le report sur l’année suivante s’effectue sans condition ni limitation.

Elles sont généralement placées sur un compte bancaire, générant des intérêts avec l’ensemble des reports des années précédentes.

Mais les intérêts de ce placement ne pourront pas non plus être transférés sur le budget des activités sociales et culturelles, en vertu du principe de séparation des budgets.

L’achat de matériel par le CE via le budget de fonctionnement pour une location (vélo, tondeuse, ordinateur, voiture) destiné aux salariés est-il une alternative possible ? Quels sont les limites à ne pas dépasser en la matière ?

Non. C’est strictement interdit et il n’y a aucune tolérance.

Le budget de fonctionnement ne peut pas être utilisé pour des activités sociales et culturelles ; ni pour des distributions bénévoles, des cadeaux en nature ou des secours aux salariés de l’établissement ou aux représentants du personnel ; ni pour financer un avantage aux salariés à la place de l’employeur ou concurremment avec l’employeur, même sous la forme de cotisations ou d’épargne… etc.

A votre connaissance, quelles sont aujourd’hui les dépenses envisageables mais dont on n’a pas connaissance ?

Aujourd’hui, le Droit est partout et il est impossible de nier son impact sur toutes les décisions qu’un  comité d’entreprise peut être amené à prendre.

Face à la complexité du droit du travail et à la spécificité des relations humaines dans l’entreprise, les comités d’entreprise ont intérêts à être conseillés, défendus et formés par un Spécialiste.

Faire le choix d’un Avocat Spécialiste en Droit du Travail, c’est faire le choix d’un Expert reconnu pour son savoir et savoir-faire.

Pour un comité d’entreprise, s’attacher les services permanents d’un Avocat Spécialiste en Droit du Travail n’a donc rien d’exceptionnel. C’est aujourd’hui une question de bon sens : il n’y a pas meilleur professionnel du Droit qu’un Avocat.

Les honoraires de l’Avocat pour assister le comité d’entreprise dans ses attributions économiques et professionnelles s’imputent sur le budget de fonctionnement.

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Consultations CHSCT/CE : le CE peut saisir le juge des référés des consultations irrégulières du CHSCT

17/07/2012 Aucun commentaire

avocat comité dentreprise CE Consultations CHSCT/CE : le CE peut saisir le juge des référés des consultations irrégulières du CHSCTLe comité d’entreprise peut estimer qu’il n’est pas en mesure de donner régulièrement son avis en raison de l’absence de transmission d’un avis régulier du CHSCT.

Ainsi, il peut saisir le tribunal de grande instance statuant en référé d’une demande de suspension de la mise en place du projet de l’employeur jusqu’à ce qu’il soit en mesure de recevoir une information complète et de donner valablement son avis.

En effet, il résulte de l’article L. 2323-27 du code du travail que lorsqu’il est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, le comité d’entreprise doit disposer de l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu’il s’ensuit que le comité d’entreprise est recevable à invoquer dans le cadre de sa propre consultation l’irrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT

Le comité d’entreprise est recevable à contester devant le juge des référés la régularité de la procédure d’information-consultation menée devant lui lorsqu’il ne dispose pas d’un avis régulier émis préalablement par le CHSCT, et qu’il appartenait au juge de vérifier en conséquence si ce dernier avait été mis en mesure de donner son avis.

Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-19.678

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Éric ROCHEBLAVE
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Faut-il réformer les comités d’entreprise ?

27/01/2012 Aucun commentaire

challenges logo  300x69 Faut il réformer les comités d’entreprise ?

 

 

 

Challenges : « Faut-il réformer les comités d’entreprise ? »
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

 

Extrait :

« La nouvelle loi empêchera-t-elle les dérives ?
Pas si l’on en croit les avocats spécialistes du droit du travail. « Le vrai problème est que les élus des CE sont insuffisamment formés, les dérives interviennent bien souvent par méconnaissance des textes juridiques », relève Eric Rocheblave, avocat spécialisé dans les comités d’entreprises. »

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Désignation des membres du CHSCT : 15 jours pour la contester

28/11/2011 Aucun commentaire

d%C3%A9lai Désignation des membres du CHSCT : 15 jours pour la contesterIl résulte de l’article R. 4613-11 du code du travail que la contestation devant le Tribunal d’Instance relative à la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est effectuée dans le délai de quinze jours suivant cette désignation.

L’annulation ultérieure des élections des membres du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) n’a pas pour effet d’ouvrir un nouveau délai de forclusion.

Cass. soc. 16 novembre 2011 n° 11-11.486

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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CHSCT, CE, Syndicats : agissez contre les méthodes illicites d’évaluation des salariés

22/09/2011 Aucun commentaire

entretien 300x225 CHSCT, CE, Syndicats : agissez contre les méthodes illicites d’évaluation des salariésL’employeur tient son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail des salariés.

La mise en place d’un système d’évaluation des salariés est nécessaire pour permettre à l’employeur le respect de l’obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail, et de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations.

Le système d’évaluation est licite lorsqu’il a été porté préalablement à la connaissance des salariés et repose sur des critères permettant une évaluation objective et contradictoire à partir d’informations qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Cour d’Appel de Versailles, 26 mai 2011 n° 09/09814

Lorsque la notation a pour effet de justifier des différences de traitement c’est à la condition que les critères d’évaluation soient objectifs et transparents.

Selon l’article L. 1222-3 du Code du travail : « Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L’article L. 1222-2 précise que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. »

Et plus généralement, l’article L. 1121-1 dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Le système d’évaluation est illicite lorsque les critères mis en place restent flous et ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés ou si ce sont des comportements qui sont évalués avec le risque de subjectivité d’une notation basée sur le comportement du salarié devant adhérer à des valeurs de l’entreprise.

Une notation sur des critères vagues ne peut qu’avoir un impact sur les conditions de travail des salariés dont l’importance est établie par le fait que l’évaluation a de nécessaires conséquences sur leur rémunération.

La multiplication de critère comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli implique la multiplication de performances à atteindre qui ne sont pas dénuées d’équivoques et peuvent placer les salariés dans une insécurité préjudiciable.  Insécurité renforcée par l’absence de lisibilité pour l’avenir de l’introduction de nouveaux critères d’appréciation des salariés ce qui est préjudiciable à leur santé mentale.

Par suite de tels systèmes d’évaluation sont déclarés illicites.

Tribunal de Grande Instance de Nanterre, 5 septembre 2008 RG n° 08/05737

Dans ces circonstances, Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, Comités d’Entreprise, Syndicats, demandez au Tribunal de Grande Instance de déclarer illicite le système d’évaluation des salariés et inopposable aux institutions représentatives du personnel.

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Éric ROCHEBLAVE
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Les stagiaires sont désormais sous le regard des Comités d’Entreprise

21/09/2011 Aucun commentaire

stagiaire 300x187 Les stagiaires sont désormais sous le regard des Comités d’EntrepriseLa Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnel, prévoit l’encadrement des stages en entreprise.

A ce titre, les Comités d’Entreprise se voient dotés de nouvelles prérogatives.

Chaque année, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur doit remettre au comité d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Ce rapport porte désormais également sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires (Article L2323-47 du Code du travail).

Chaque trimestre, dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l’employeur doit informer le comité d’entreprise du nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées (Article L2323-51 du Code du travail).

Par ailleurs, les stagiaires bénéficient désormais des activités sociales et culturelles gérées par le Comité d’Entreprise  (Article L2323-83 du Code du travail).

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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