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Consultations CHSCT/CE : le CE peut saisir le juge des référés des consultations irrégulières du CHSCT

17/07/2012 Aucun commentaire

avocat comité dentreprise CE Consultations CHSCT/CE : le CE peut saisir le juge des référés des consultations irrégulières du CHSCTLe comité d’entreprise peut estimer qu’il n’est pas en mesure de donner régulièrement son avis en raison de l’absence de transmission d’un avis régulier du CHSCT.

Ainsi, il peut saisir le tribunal de grande instance statuant en référé d’une demande de suspension de la mise en place du projet de l’employeur jusqu’à ce qu’il soit en mesure de recevoir une information complète et de donner valablement son avis.

En effet, il résulte de l’article L. 2323-27 du code du travail que lorsqu’il est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, le comité d’entreprise doit disposer de l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu’il s’ensuit que le comité d’entreprise est recevable à invoquer dans le cadre de sa propre consultation l’irrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT

Le comité d’entreprise est recevable à contester devant le juge des référés la régularité de la procédure d’information-consultation menée devant lui lorsqu’il ne dispose pas d’un avis régulier émis préalablement par le CHSCT, et qu’il appartenait au juge de vérifier en conséquence si ce dernier avait été mis en mesure de donner son avis.

Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-19.678

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Un salarié représentant l’employeur ne peut pas représenter les salariés

09/02/2012 Aucun commentaire

representant du personnel 300x103 Un salarié représentant l’employeur ne peut pas représenter les salariésEn application des articles L. 1441-3, L. 4611-1 et L. 4613-1 du code du travail, ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

Le salarié représentant l’employeur aux réunions des délégués du personnel de l’établissement qu’il dirigeait, il ne pouvait pas représenter les salariés au CHSCT quand bien même le périmètre couvert par ce dernier eut été plus large que celui au sein duquel il représentait l’employeur.

Cass. soc. 25 janvier 2012 n° 11-12954

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Désignation des membres du CHSCT : 15 jours pour la contester

28/11/2011 Aucun commentaire

d%C3%A9lai Désignation des membres du CHSCT : 15 jours pour la contesterIl résulte de l’article R. 4613-11 du code du travail que la contestation devant le Tribunal d’Instance relative à la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est effectuée dans le délai de quinze jours suivant cette désignation.

L’annulation ultérieure des élections des membres du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) n’a pas pour effet d’ouvrir un nouveau délai de forclusion.

Cass. soc. 16 novembre 2011 n° 11-11.486

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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CHSCT, CE, Syndicats : agissez contre les méthodes illicites d’évaluation des salariés

22/09/2011 Aucun commentaire

entretien 300x225 CHSCT, CE, Syndicats : agissez contre les méthodes illicites d’évaluation des salariésL’employeur tient son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail des salariés.

La mise en place d’un système d’évaluation des salariés est nécessaire pour permettre à l’employeur le respect de l’obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail, et de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations.

Le système d’évaluation est licite lorsqu’il a été porté préalablement à la connaissance des salariés et repose sur des critères permettant une évaluation objective et contradictoire à partir d’informations qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Cour d’Appel de Versailles, 26 mai 2011 n° 09/09814

Lorsque la notation a pour effet de justifier des différences de traitement c’est à la condition que les critères d’évaluation soient objectifs et transparents.

Selon l’article L. 1222-3 du Code du travail : « Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L’article L. 1222-2 précise que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. »

Et plus généralement, l’article L. 1121-1 dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Le système d’évaluation est illicite lorsque les critères mis en place restent flous et ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés ou si ce sont des comportements qui sont évalués avec le risque de subjectivité d’une notation basée sur le comportement du salarié devant adhérer à des valeurs de l’entreprise.

Une notation sur des critères vagues ne peut qu’avoir un impact sur les conditions de travail des salariés dont l’importance est établie par le fait que l’évaluation a de nécessaires conséquences sur leur rémunération.

La multiplication de critère comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli implique la multiplication de performances à atteindre qui ne sont pas dénuées d’équivoques et peuvent placer les salariés dans une insécurité préjudiciable.  Insécurité renforcée par l’absence de lisibilité pour l’avenir de l’introduction de nouveaux critères d’appréciation des salariés ce qui est préjudiciable à leur santé mentale.

Par suite de tels systèmes d’évaluation sont déclarés illicites.

Tribunal de Grande Instance de Nanterre, 5 septembre 2008 RG n° 08/05737

Dans ces circonstances, Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, Comités d’Entreprise, Syndicats, demandez au Tribunal de Grande Instance de déclarer illicite le système d’évaluation des salariés et inopposable aux institutions représentatives du personnel.

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Pages Jaunes

08/12/2010 Aucun commentaire

pages jaunes Pages JaunesVu les articles L. 4611-1, L. 4613-1 et L. 4613-4 du code du travail.

En l’absence d’accord collectif, le collège désignatif est constitué de tous les membres titulaires du comité d’établissement et de tous les délégués du personnel élus dans le périmètre de ce comité, peu important que le CHSCT de Sèvres ait été institué sur la base d’un critère géographique coïncidant avec celui retenu pour l’élection des délégués du personnel et non pas sur celle d’un secteur d’activité, le tribunal, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés.

Cass. soc. 8 décembre 2010 n° 10-60.087, 2450
Syndicat CGT Pages Jaunes c/SA Pages Jaunes


Avocat Spécialiste en Droit du travail Montpellier Hérault

05/12/2010 Aucun commentaire

Eric ROCHEBLAVE 1 Avocat Spécialiste en Droit du travail Montpellier Hérault

Eric ROCHEBLAVE

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CHSCT : l’employeur doit prendre en charge les frais de procédure et honoraires d’avocat

28/01/2010 Aucun commentaire

chsct 150x150 CHSCT : l’employeur doit prendre en charge les frais de procédure et honoraires d’avocat

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CHSCT :
l’employeur doit prendre en charge les frais de procédure
et honoraires d’avocat

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Aux termes de l’article L. 4612-1 du Code du travail, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure.

Dans cette perspective, le CHSCT a la personnalité morale lui permettant d’agir en justice.

Cependant, l’absence de budget propre du CHSCT peut être un frein pour mener des actions judiciaires dès lors qu’il lui faut assurer le paiement d’éventuels frais de procédure et honoraires d’avocat.

La Cour de cassation considère qu’en l’absence d’abus, lorsque l’action judiciaire engagée par le CHSCT n’est pas étrangère à sa mission, les frais de procédure et honoraires d’avocat exposés par le CHSCT doivent être pris en charge par l’employeur.

Cass. soc., 2 déc. 2009, n° 08-18.409

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Le Ministère du Travail prend en grippe (A/H1N1) le droit de retrait

10/09/2009 2 commentaires

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Le Ministère du Travail prend en grippe (A/H1N1) le droit de retrait

Par

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Dans le cadre du plan national « pandémie grippale », la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009 détaille les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle situation de pandémie grippale et assurer au mieux la continuité de leurs activités.

Au détour de cette circulaire, le Ministère du Travail évoque le droit de retrait des salariés.

Le Ministère du Travail consent que « l’évolution du nouveau virus A/H1N1 peut conduire des salariés à redouter des risques de contamination dans leur travail, leur activité pouvant éventuellement les amener à côtoyer des personnes contaminées et être ainsi exposés au virus. Certains d’entre eux pourraient ainsi être amenés à invoquer leur droit de retrait. ».

Cependant, le Ministère du Travail considère que « dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s’exercer. »

En effet, le Ministère du Travail estime que « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur privent d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

Enfin, le Ministère du Travail surenchérit en concluant que « si pour les professionnels nécessaires au maintien des activités considérées comme indispensables à la nation, des mesures de réquisition étaient prises par les autorités compétentes, les modalités de réquisition préciseraient les mesures à appliquer en vue d’assurer la protection de la santé et la sécurité des travailleurs. L’exercice du droit de retrait ne serait alors pas fondé s’il était exclusivement motivé par la crainte que représente l’application de la mesure de réquisition »

Ainsi, le Ministère du Travail entend contester a priori la légitimité du droit de retrait des salariés lorsque les employeurs ont pris les mesures et donné les instructions nécessaires à protéger la santé et à assurer la sécurité de leur personnel.

Cette analyse du Ministère du Travail est très discutable et sans portée juridique voire dangereuse…

D’une part, cette analyse du Ministère du Travail est très discutable car elle ne repose sur aucun fondement légal.

Le fait que toutes les règles de sécurité aient ou non été respectées n’interdit pas aux salariés d’exercer leur droit de retrait (Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-44.234).

Aucune disposition légale n’interdit au salariés d’exercer leur droit de retrait dès lors que toutes les règles de sécurité auraient été respectées.

La seule condition posée par le Code du travail à l’exercice du droit de retrait est que le salarié ait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (Article L. 4131-1 du Code du travail).

Seul le Juge est compétent pour apprécier – a postériori – si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le fait que l’employeur ait ou non pris toutes les règles de sécurité ne fait pas présumer a priori que la situation de travail présente ou ne présente pas un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

C’est l’appréciation par le salarié du danger, et non celle de l’employeur ou du Ministre du travail qui est prise en compte lors du contrôle a posteriori par le Juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit.

Ni le Ministre du travail, ni les employeurs ne peuvent considérer a priori illégitime le droit de retrait des salariés aux motifs que les employeurs auraient pris les mesures et donné les instructions nécessaires à protéger la santé et à assurer la sécurité de leur personnel.

Malgré que les employeurs aient pris ou non toutes les règles de sécurité, les salariés peuvent toujours avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

En effet, l’employeur a à sa charge une obligation contractuelle de sécurité de résultat.

Ainsi, c’est une obligation de résultat : aucun salarié ne doit contracter le virus de la Grippe A / H1N1 sur son lieu de travail.

Contrairement à ce qu’affirme la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009, « dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel », le droit individuel de retrait peut toujours trouver à s’exercer.

En effet, l’employeur n’a alors remplis qu’une obligation de moyens.

Ces moyens peuvent s’avérer insuffisants pour tendre au résultat exigé.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les mesures prises et instructions données.

Il suffit, selon les règles civilistes, que le résultat ne soit pas atteint pour que le droit de retrait soit légitime.

Peu importe les moyens mis en œuvre par l’employeur, si un cas de grippe A / H1N1 survient sur le lieu de travail, les salariés peuvent légitimement exercer leur droit de retrait.

N’en déplaise au Ministère du travail et aux employeurs « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur » ne privent pas a priori d’objet l’exercice d’un droit de retrait si l’obligation de résultat de zéro salarié touché par le virus de la grippe A / H1N1 sur le lieu de travail n’est pas atteint.

Si malgré « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur », un salarié est atteint par le virus de la grippe A / H1N1 sur son lieu de travail, l’obligation de sécurité de résultat n’est pas respectée, les salariés peuvent légitiment exercer leur droit de retrait.

Le Ministère du Travail ne peut ainsi pas affirmer que « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur privent d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

Dès lors que l’obligation de sécurité de résultat n’est pas atteinte les salariés peuvent avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

D’autre part, les circulaires sont dépourvues de portées juridiques.

Il appartient en effet aux seuls juges de rechercher si le salarié justifiait d’un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

Ce sont eux qui apprécient souverainement l’existence ou non de ce danger.

Nonobstant la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009, en l’absence de disposition légale contraire, les Juges peuvent souverainement apprécier que :

- « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur » ne privent pas « d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

- « l’exposition au virus » de la Grippe A / H1N1 ou « la crainte qu’il génère» constituent un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

Le salarié avait-il un « motif raisonnable » de penser qu’il était en danger ?

En cas de contentieux, l’appréciation revient aux seuls Juges sans a priori sur « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur ».

Bien sûr, si l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention, de prudence ou de diligence, ou si celles-ci sont insuffisantes, l’exercice du droit de retrait est a fortiori légitime.

Enfin, cette circulaire est dangereuse tant pour les salariés que pour les employeurs.

Dangereuse pour les salariés, car elle entend les dissuader d’exercer leur droit de retrait alors que face à une pandémie avérée le principe de précaution voudrait qu’ils soient, au contraire, encouragés à l’exercer s’ils ont un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Dangereuse pour les employeurs, car elle laisse croire aux employeurs qu’ils n’ont qu’une obligation de moyens face à la Grippe A / H1N1, alors qu’ils ont en fait une obligation de sécurité de résultat.

Il convient en effet de souligner que la faute inexcusable de l’employeur est automatiquement reconnue lorsque le salarié est victime d’un accident ou d’une maladie professionnels alors que lui-même ou un membre du CHSCT avait signalé à l’employeur le risque qui s’est par la suite matérialisé (L. 4131-4 du Code du travail)

Dès lors, il est fâcheux que la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009 laisse sous-entendre aux employeurs que le droit de retrait de leur salarié serait a priori illégitime du seul fait qu’ils aient adoptés toutes « mesures de prévention, de prudence et de diligence ».

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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