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Articles taggués ‘contrat de travail à durée indéterminée’

Un salarié peut-il insulter son employeur sur Internet caché sous un pseudonyme ?

01/02/2013 Aucun commentaire

liberté dexpression 300x225 Un salarié peut il insulter son employeur sur Internet caché sous un pseudonyme ?Qu’outre un ton général grossier, Monsieur X… a tenu sous un pseudonyme sur un forum  Internet des propos insultants pour divers cadres de la société Y, en particulier son supérieur hiérarchique, traité de despote et de porc.

La Cour d’Appel de Dijon a considéré que si, hélas, l’expression d’opinions sous pseudonyme sur des forums Internet est trop souvent à la communication électronique, ce qu’était la lettre anonyme à la correspondance papier, il ne saurait être toléré par l’employeur qui en a connaissance que soient proférées à l’égard de membres de son personnel des insultes les visant à raison de leurs fonctions dans l’entreprise.

Ce type de comportement est d’autant plus grave quand il émane d’un représentant du personnel qui, de par ses fonctions, dispose de multiples possibilités d’expression et de critique; à cette occasion, quelle que soit la vigueur de sa conviction, il se doit bien sûr de respecter les règles élémentaires de la décence et de la courtoisie.

En l’espèce, Monsieur X… ne s’est pas exprimé sur le forum en tant représentant du personnel, mais sous un pseudonyme; ce masque ne permettait pas, sans enquête technique, de l’identifier ; cette façon de s’exprimer correspond peu au mâle courage dont, sur le forum, Monsieur X… se voulait le zélateur.

En tout état de cause, n’étant pas discuté qu’il est l’auteur des propos insultants visant ses supérieurs, leur caractère gravement outrageant pour les personnes concernées ne permettait pas à l’employeur de le maintenir dans l’entreprise.

En conséquence, le licenciement sans préavis de Monsieur X… a été jugé justifié par la gravité des faits lui étant imputables.

Cour d’Appel de Dijon, 15 septembre 2011 n° 09/00901

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Un CDD peut-il être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ?

29/08/2012 Aucun commentaire

CDD 300x200 Un CDD peut il être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ?L’article L 1242-2 du Code du travail dispose :

« Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

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1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise. »

 

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés.

Cass. Soc. 11 juillet 2012 n° 11-12243

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Éric ROCHEBLAVE
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Un CDD non écrit est un CDI

29/08/2012 Aucun commentaire

signature CDD 300x170 Un CDD non écrit est un CDIL’article L 1242-12 du code du travail dispose :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5° L’intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. »

 

Lorsque le CDD n’est pas établi par écrit, il en résulte qu’il est irrégulier et réputé conclu à durée indéterminée.

Cass. Soc., 27 juin 2012 n° 10-26773

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Éric ROCHEBLAVE
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Franchise : l’obligation de reclassement s’étend au réseau des franchisés

29/08/2012 Aucun commentaire

franchise Franchise : l’obligation de reclassement s’étend au réseau des franchisésEn application de l’article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Ainsi, avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles dans l’ensemble de l’entreprise ou au sein du groupe auquel il appartient.

La recherche de reclassement doit s’apprécier au sein du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel même s’il n’existe pas de lien de dépendance financière entre les diverses activités de l’employeur.

L’exercice d’une activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à faire présumer l’absence de possibilité de permutation du personnel avec les autres entreprises du réseau qui ont nécessairement une organisation et des éléments communs.

Faute pour l’employeur d’apporter des preuves démontrant l’impossibilité de permutation, le périmètre du reclassement devait être élargi aux autres membres du réseau.

Ainsi, en ne recherchant pas de solution de reclassement au sein du réseau des franchisés, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement et le licenciement doit être déclaré abusif.

Cour d’Appel de Lyon, 5 juillet 2012 n° 10/09141

 

La recherche des possibilités de reclassement du salarié victime d’un accident du travail et déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient à l’employeur, qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement, d’en apporter la preuve.

L’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel, la cour d’appel de Grenoble, qui a constaté qu’un employeur n’apportait sur ce point aucun élément probant, a pu en déduire qu’il n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement.

Cass. soc. 25 mai 2011 n° 10-14897

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Éric ROCHEBLAVE
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Foulard et voile au travail = causes de licenciement

02/08/2012 Aucun commentaire

voile Foulard et voile au travail = causes de licenciementMadame X…, titulaire d’une licence en droit et d’un DEUG administration Economique et sociale, a été embauchée à la CPAM de Seine Saint Denis comme technicienne de prestations maladie après avoir subi des épreuves écrites et un entretien d’embauche.

A une date non déterminée mais postérieure à son embauche, Madame X… est venue travailler coiffée d’un foulard porté sous forme de bonnet.

Malgré les tentatives de conciliation ou les incitations de sa hiérarchie, Madame X… a refusé de retirer son foulard pendant ses heures et sur son lieu de travail, même après que la CPAM 93 ait complété son règlement intérieur par une note de service prohibant « le port de vêtements ou d’accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe une ethnie une religion une obédience politique ou quelque croyance que ce soit », et notamment « le port d’un voile islamique, même sous forme de bonnet ».

Il n’est pas contesté que la convention Européenne des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales protège en son article 9 la liberté de pensée, de conscience et de religion.

L’article 10 de la déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen prévoit que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi »

La liberté de conscience est également garantie par le préambule de la constitution du 27 octobre 1946 repris par la constitution de 1958.

Le droit du travail prohibe (en son article L 1132-1 du travail) toute discrimination envers un salarié en raison notamment de ses convictions religieuses.

Mais il résulte également des textes constitutionnels et législatifs que les principes de laïcité de l’Etat et de neutralité des services publics s’appliquent à l’ensemble de ceux-ci.

Si les agents des services publics bénéficient de la liberté de conscience qui interdit toute discrimination dans l’accès aux fonctions comme dans le déroulement de la carrière qui serait fondée sur leur religion, le principe de laïcité fait obstacle à ce qu’ils disposent dans le cadre du service public, du droit de manifester leurs croyances religieuses.

Dans une décision du n°82-148 du 14 décembre 1982 le Conseil Constitutionnel a considéré que les Caisses du régime général de sécurité sociale assuraient la gestion d’un service public et qu’il appartenait au législateur de déterminer les principes fondamentaux de la sécurité sociale.

S’il est exact qu’en matière de gestion du personnel, les dispositions du code du travail s’appliquent pour l’essentiel aux agents des CPAM, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques liées au fait qu’ils participent à une mission de service public.

En l’espèce, bien que Madame X… soit liée à la CPAM par un contrat de droit privé, il n’est pas contestable que celle-ci travaille dans un service public en raison de la nature de l’activité exercée par la Caisse, qui consiste notamment à délivrer des prestations maladie aux assurés sociaux de la Seine Saint Denis.

Elle travaille en particulier comme « technicienne de prestations maladie » dans un centre employant 68 personnes et accueillant en moyenne 650 usagers par jour parmi lesquels se trouvent des personnes soumises à des conditions de grande précarité, peu important que la salariée soit ou non en contact direct avec le public.

A ce titre, elle doit, en dépit de ses convictions religieuses et de sa liberté de conscience qui ne lui ont jamais été reprochées, se conformer au respect du principe de laïcité et de neutralité s’appliquant à l’ensemble des services publics, exigences de nature constitutionnelle commandée par la nécessité de garantir les droits des usagers des services publics et l’égalité de tous devant la loi, principes réaffirmés par le règlement intérieur de la Caisse, lequel a été complété par la note annexée du 10 février 2004. Il convient d’observer que la mise en place de ces dispositions du règlement intérieur s’est faite après consultation du comité d’entreprise, dépôt du document au greffe du conseil des Prudhommes et communication à l’inspection du travail et qu’il n’y a eu aucun recours sur ce texte.

La qualité du travail fourni par la salariée, et sa discrétion soulignée par les attestations versées aux débats ne peuvent faire disparaître les exigences relatives à la neutralité et à la laïcité du service public, rappelées dans le règlement intérieur de la Caisse, principes faisant obstacle à ce que les agents de la CPAM, disposent du droit, pendant leur service et sur le lieu de leur travail de manifester leur appartenance religieuse par un accessoire vestimentaire ostentatoire, ce qui était le cas du foulard en forme de bonnet que portait Madame X…

Ces éléments sont suffisants pour établir que la décision de licenciement de la CPAM était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la salariée n’ayant pas été licenciée en raison de ses convictions religieuses comme elle le soutient, mais en raison de la manifestation (par le port d’un accessoire vestimentaire ostentatoire) de ses croyances religieuses dans le cadre de l’exécution d’un service public dans lequel doit prévaloir le respect du principe de laïcité et de neutralité.

La Cour d’Appel de Paris a considéré que le licenciement de Madame X… reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Paris, 9 nov. 2011, n° 10/01263

 

Le licenciement d’une salariée qui refusait de retirer le voile islamique qui la couvrait dans le cadre de ses fonctions de directrice adjointe de crèche ne porte pas atteinte aux libertés fondamentales et n’est pas lié aux convictions religieuses de celle-ci.

Il ne présente pas un caractère discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail et est donc licite.

De par ses statuts, l’association employeur qui gère la crèche a pour but de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier.

Son objectif est la revalorisation de la vie locale, sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle.

Ainsi, la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu’elle a pour vocation d’accueillir tous les enfants du quartier, quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse.

Ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse.

Tel est le sens des dispositions du nouveau règlement intérieur de l’association, lequel, au titre des règles générales et permanentes relatives à la discipline, prévoit que le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par l’association.

Ce document ne fait d’ailleurs que reprendre les principes en vigueur dans le précédent règlement intérieur.

Les restrictions ainsi prévues apparaissent dès lors justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail.

Dans le cadre de ses fonctions, la salariée était en contact avec les enfants.

L’employeur pouvait ainsi légitimement s’opposer à ce qu’elle porte le voile lors de l’exécution de son travail.

Le refus de la salariée employée dans une crèche de retirer le voile islamique qui la couvrait, l’altercation qui s’en est suivie avec la directrice, le maintien dans les lieux malgré la mise à pied conservatoire qui lui a alors été délivrée, son agressivité et les pressions et menaces exercées sur des collègues de travail caractérisent une faute grave, ce comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Cour d’Appel de Versailles, 27 octobre 2011 n° 10/05642

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Commet une insubordination caractérisée constitutive de la faute grave la salariée qui refuse, au risque de provoquer un trouble néfaste à la bonne marche de l’entreprise, de se plier aux consignes de l’entreprise relatives à la tenue vestimentaire et de se rendre à un entretien souhaité par l’employeur.

Il en est ainsi de la salariée qui, après s’être présentée à l’entretien d’embauche coiffée d’un foulard islamique et avoir été aussitôt prévenue qu’elle devait se conformer à certaines règles internes prohibant le port de tout signe ostentatoire religieux ou politique, a continué à se présenter aux sessions de formation puis sur les plateaux de production visités par les clients avec son foulard lui couvrant entièrement les cheveux, le cou et les oreilles et a refusé devant témoins de se rendre à un entretien avec son employeur.

Il ne peut être reproché à ce dernier aucune attitude discriminatoire alors, d’une part, que la lettre de licenciement n’évoque aucune atteinte aux croyances religieuses et, d’autre part, qu’il a cherché par tous les moyens à concilier l’attitude entêtée de la salariée avec ses intérêts commerciaux en évitant d’orienter le conflit sur le terrain de la  » guerre de religion « , comme l’aurait voulu la salariée et en lui proposant, non pas d’enlever son voile, mais de le porter en bonnet, pour avoir les oreilles dégagées afin de faciliter l’écoute au travers du casque téléphonique, discipline à laquelle se pliaient toutes les collègues de l’intéressée.

Alors que la salariée était en contact avec la clientèle, l’employeur a agi conformément à l’article L. 120-2 du Code du travail (Article L. 1121-1) qui l’autorise, dans le cadre de son pouvoir de direction, à apporter des restrictions aux libertés individuelles dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Conseil de Prud’hommes de Lyon, 16 janvier 2004, Numéro JurisData : 2004-238320

 

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Éric ROCHEBLAVE
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Un salarié peut-il menacer son employeur de « foutre le bordel dans l’entreprise » ?

26/07/2012 Aucun commentaire

menaces Un salarié peut il menacer son employeur de « foutre le bordel dans l’entreprise » ?Monsieur X… a menacé son employeur de « foutre le bordels dans l’entreprise » s’il n’obtenait pas un licenciement moyennant une indemnité transactionnelle équivalente à un an de salaire.

Licencié pour faute grave pour ces faits, Monsieur X… a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’Appel de Riom a considéré que les menaces proférées par Monsieur X…, à l’encontre de son supérieur hiérarchique, constituant un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes de Montluçon a estimé que le licenciement était fondé sur une faute grave et débouté Monsieur X… de l’intégralité de ses demandes.

Cour d’Appel de RIOM, 4 octobre 2011 n° 10/01832

 

Éric ROCHEBLAVE
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La propagation d’un virus informatique suite à la consultation de sites à caractère pornographique n’est pas une faute grave

04/06/2012 Aucun commentaire

virus La propagation d’un virus informatique suite à la consultation de sites à caractère pornographique n’est pas une faute graveM. X… a été licencié pour faute grave pour avoir, en se connectant à des sites pornographiques pendant ses heures de travail, détérioré le système informatique de la société sans chercher à y remédier.

La Cour d’Appel de Versailles et la Cour de Cassation ont considéré que la propagation du virus aboutissant à une diffusion anormale de messages sur l’ordinateur du salarié, qui avait pour origine la consultation par ce dernier de sites à caractère pornographique, avait été signalée par l’intéressé au service informatique ; que si le taux de téléchargements en provenance de son ordinateur était élevé, la pratique existait dans l’entreprise même en l’absence du salarié ; cette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur à l’origine de la dégradation involontaire du système informatique de l’entreprise n’était pas constitutive d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.

Cass. soc. 10 mai 2012 n° 11-11060

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Éric ROCHEBLAVE
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Il peut y avoir harcèlement sexuel même en dehors du temps et du lieu de travail

20/01/2012 Aucun commentaire

harcelement moral 150x150 Il peut y avoir harcèlement sexuel même en dehors du temps et du lieu de travailLe fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.

Un salarié avait organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l’avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d’hôtel.

Ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérise une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-12.930

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Eric ROCHEBLAVE
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