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Discrimination homophobe = 615.000 Euros

06/05/2013 Aucun commentaire

homosexuel 300x231 Discrimination homophobe = 615.000 Euros Monsieur X… a été engagé par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France (la Caisse) à compter du 1er février 1976.

Il a passé avec succès les épreuves d’aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe.

Ayant été licencié pour faute grave le 27 juin 2005, il a conclu une transaction le 7 juillet 2005.

Il a saisi ultérieurement la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation d’une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

D’une part, la Caisse a fait grief à la Cour d’appel de Paris de dire que la discrimination n’avait pas été l’objet de la transaction.

La Cour de cassation a considéré qu’ayant relevé qu’en dépit de l’insertion d’une formule très générale, la transaction ne faisait état que d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail, la Cour d’appel de Paris a estimé que la discrimination alléguée par le salarié n’était pas incluse dans cette transaction.

D’autre part, la Caisse a fait grief à la Cour d’appel de Paris de l’avoir condamné à payer à Monsieur X… les sommes de 35.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi et de 580.000 Euros au titre du préjudice financier découlant de l’entrave au déroulement de sa carrière et de perte de ses droits à retraite consécutifs à la discrimination subie.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Paris a relevé que, postérieurement à son inscription sur la liste d’aptitude de sous-directeur, Monsieur X… avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu’il a répondu à des propositions de postes à l’international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu’il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d’aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu’il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d’une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l’entreprise ; qu’elle a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l’existence d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle.

Ensuite, qu’ayant relevé que la Caisse ne pouvait soutenir utilement, d’une part, qu’elle n’avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005, d’autre part, qu’elle n’avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l’international, la Cour d’appel de Paris a pu décider que les justifications avancées par l’employeur ne permettaient pas d’écarter l’existence d’une discrimination en raison de l’orientation sexuelle du salarié.

Cass. soc. 24 avril 2013 n° 11-15204

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Discrimination : vous pouvez saisir le Juge des Référés pour obtenir la communication des contrats de travail, bulletins de paie et toutes informations concernant les autres salariés

17/04/2013 Aucun commentaire

prudhommes 300x166 Discrimination : vous pouvez saisir le Juge des Référés pour obtenir la communication des contrats de travail, bulletins de paie et toutes informations concernant les autres salariésMesdames X…et Y…ont été engagés par la société Z…

Soutenant que de nombreux salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération plus importante que la leur et sont classés dans une catégorie supérieure, elles ont saisi la juridiction prud’homale de référé d’une demande tendant, sur le fondement du motif légitime prévu par l’article 145 du code de procédure civile, à obtenir la communication par l’employeur de différents éléments d’information concernant ces autres salariés et susceptibles, selon elles, d’établir la discrimination dont elles se plaignent.

La société Z… a fait grief à l’arrêt de lui ordonner de communiquer aux salariées, avant tout procès et sous astreinte, les contrats de travail, avenants, bulletins de paie de certains autres salariés de l’entreprise, ainsi que le montant des primes de sujétion distribuées à ces mêmes personnes, les tableaux d’avancement et de promotion des chargés de réalisation travaillant dans la même société.

La Cour de cassation a considéré que le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.

La procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile n’étant pas limitée à la conservation des preuves et pouvant aussi tendre à leur établissement, c’est dans l’exercice de son pouvoir souverain que la Cour d’appel de Paris a retenu que les salariées justifiaient d’un motif légitime à obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de leurs droits, dont seul l’employeur disposait et qu’il refusait de communiquer.

Cass. soc. 19 décembre 2012 n° 10-20526, 10-20528

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Éric ROCHEBLAVE
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Novethic : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « Discrimination : Disney missionne ses salariés pour gérer les plaintes »

14/03/2013 Aucun commentaire

novethic 1 300x92 Novethic : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Discrimination : Disney missionne ses salariés pour gérer les plaintes-

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Novethic
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
par Marie-José Gava, auteur de  « Harcèlement moral. Comment s’en sortir ? »
« Discrimination : Disney missionne ses salariés pour gérer les plaintes »

discrimination 1 269x300 Novethic : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Discrimination : Disney missionne ses salariés pour gérer les plaintes discrimination 2 300x189 Novethic : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Discrimination : Disney missionne ses salariés pour gérer les plaintes

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Un employeur peut-il reprocher à un salarié de « s’affubler » d’une perruque blonde, d’une jupe et de chaussures à talons hauts ?

04/03/2013 Aucun commentaire

© Maik Dörfert Fotolia  Un employeur peut il reprocher à un salarié de « s’affubler » d’une perruque blonde, d’une jupe et de chaussures à talons hauts ?La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable que nous avons eu, et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs que nous vous avons exposés et qui sont les suivants :
En date du 12 juin 2009, vous vous êtes présenté dans les locaux de notre client A…, chez lequel vous êtes affecté depuis plus d’un an, affublé d’une perruque blonde, d’une jupe et de chaussures à talons hauts afin de récupérer vos affaires.
En date du 24 juin 2009, vous vous êtes de nouveau présenté au poste de sécurité de A… affublé d’une robe, maquillé et portant des rajouts de cheveux blonds afin de prendre votre poste.
Votre comportement délibérément provoquant et volontairement répétitif constitue un manquement au devoir de loyauté.
Un tel comportement, de nature à porter atteinte au sérieux, au professionnalisme et à la crédibilité de l’entreprise vis à vis de son client, ne peut être toléré et nous contraint à mettre un terme immédiatement à nos relations de travail. »

La société Y… qui conteste toute discrimination à l’origine du licenciement, soutient que Monsieur X… défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe et incrimine un comportement et une tenue vestimentaire délibérément provocants.

Elle invoque également une attitude soudaine qui n’a jamais été précédée de la moindre explication.

Au cours de l’année 2008, la société Y… avait pourtant déjà modifié la première affectation de Monsieur X… qui s’était plaint d’être régulièrement insulté par des collègues et indiquait vivre une situation pénible.

Dans une attestation, Monsieur Z…, délégué du personnel indique qu’il a assisté Monsieur X…  lors d’un entretien avec la directrice générale de la société, entretien au cours duquel il s’est plaint de subir des insultes et commentaires malveillants « de type discriminatoire ».

A supposer que l’employeur n’ait pas considéré ces alertes comme suffisamment explicites, son attention sur la situation particulière de Monsieur X.., ne pouvait qu’être attirée par un autre courrier dans lequel signalait que son chef d’équipe lui reprochait de porter des boucles d’oreilles.

Surtout, Monsieur X…  a écrit à son employeur en ces termes :

« Je me permets de vous écrire pour vous signaler que depuis plusieurs mois, je suis victime de discrimination sur mon lieu de travail faisant rapport à ma vie privée.
En effet depuis plusieurs mois le personnelle de sécurité se moque publiquement de ma vie et surtout Monsieur W… crée une polémique sur mon origine sexuelle. (….) »

Dans la suite du courrier, il écrit : « les gens me font des réflexions en rapport sexuelle », évoque la possibilité que certaines personnes puissent avoir un passé très douloureux et rappelle à l’employeur que toute personne est libre de ses actes, de son origine sexuelle et de son corps, tant que cela reste dans le cadre de la loi, la vie privée regardant chaque individu.

Il conclut en demandant à l’employeur de faire afficher une note sur la discrimination dans les locaux.

Destinataire de ce courrier dépourvu de toute ambiguïté, ainsi que d’un autre courrier dans lequel Monsieur X… s’est plaint une nouvelle fois de discrimination, la société Y… ne peut être suivie en son argumentation lorsqu’elle soutient qu’elle ignorait tout du processus de changement de genre dans lequel il s’était engagé au début de l’année 2009.

Le choix dans la lettre de licenciement du qualificatif « affublé », employé à deux reprises, démontre à lui seul que l’employeur a dénié toute légitimité à la démarche de Monsieur X…

C’est ainsi que la représentante de l’employeur a indiqué lors de l’entretien préalable ainsi qu’il résulte du résumé qu’en a fait Monsieur V… qui a assisté Monsieur X… : « Vis à vis du client, c’est un déguisement curieux (…) Pour moi, un homme habillé en femme est déguisé ; vous êtes bien Monsieur X… »

L’argument de la provocation qu’avance la société Y… pour fonder sa décision est d’autant moins admissible que c’est à 0 h 46 dans la nuit du 12 au 13 juin 2009 que le salarié s’est présenté sur son lieu de travail pour y récupérer des effets personnels qui n’avaient pu être remis à une amie non munie d’une pièce d’identité, et que c’est à la demande expresse de la directrice des ressources humaines, que l’équipe de nuit a mentionné sur le compte-rendu d’événement la tenue de Monsieur X…

La Cour d’appel de Grenoble a considéré qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments, que c’est uniquement en raison de son apparence physique et de son sexe que Monsieur X… a été licencié, et que c’est au terme d’une exacte analyse des éléments qui lui étaient soumis que le conseil de Prud’hommes de Vienne a dit le licenciement nul en raison de la discrimination qui le fonde.

Cour d’appel de Grenoble, 6 juin 2011 n° 10/03547

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Le Parisien : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « Des discriminations qui peuvent coûter cher »

04/03/2013 Aucun commentaire

Le Parisien 222x300 Le Parisien : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Des discriminations qui peuvent coûter cherLe Parisien, 4 mars 2013 n° 21300
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
« Des discriminations qui peuvent coûter cher »

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discrimination 158x300 Le Parisien : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Des discriminations qui peuvent coûter cher

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Un employeur ne doit pas sensibiliser ses salariés aux enjeux de leur absentéisme

23/02/2013 Aucun commentaire

absentéisme au travail Un employeur ne doit pas sensibiliser ses salariés aux enjeux de leur absentéismeUn employeur a fait grief à cour d’appel de Nancy de lui enjoindre de mettre fin au dispositif de sensibilisation à l’absentéisme destiné aux salariés revenant d’un arrêt pour maladie et de le condamner au paiement de dommages-intérêts au syndicat X…

Cet employeur avait mis en œuvre une méthode dite de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » et procédait dans ce cadre à des entretiens « retour d’absence » quels que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail, au cours desquels étaient évoquées les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence, cet entretien donnant lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié concerné, la cour d’appel de Nancy, qui a ainsi fait ressortir que les salariés absents pour cause de maladie subissaient en raison de leur état de santé une discrimination indirecte caractérisée, malgré le caractère apparemment neutre du dispositif, a à bon droit ordonné qu’il y soit mis fin.

Cass. Soc. 12 février 2013 n° 11-27689

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Discrimination d’un salarié en raison de son cancer

04/02/2013 Aucun commentaire

cancer 211x300 Discrimination d’un salarié en raison de son cancerL’article L 1132-1 du code du travail pose un principe de non-discrimination et énonce notamment qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L 1134-1 du même code, lorsqu’il survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La concomitance entre la dégradation de l’état de santé de Monsieur X…, les restrictions préconisées par le médecin du travail et la proposition de modification de son contrat de travail est un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.

Il convient dès lors de rechercher, ainsi que l’article L 1134-1 du code du travail y invite, si la rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’employeur a échoué à rapporter la preuve de la nécessité économique dans laquelle il se trouvait à modifier le contrat de travail du salarié.

La Cour d’appel de Grenoble a considéré que la rupture du contrat de travail de Monsieur X… est nulle en application de l’article L 1132-4 du code du travail.

Monsieur X… avait une ancienneté de 5 ans et 10 mois dans l’entreprise ; âgé de 53 ans au moment de son licenciement, il n’a pas retrouvé d’emploi ; la perte de son emploi dans les circonstances ci-dessus rappelées lui a causé un préjudice qui a été réparé par la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts.

La Cour d’appel de Grenoble a de surcroit souligné que l’employeur avait proposé la modification du contrat de travail du salarié sachant qu’il ne pourrait l’accepter pour des raisons impérieuses de santé, et ce n’est pas sans un certain cynisme, que l’employeur avait fait valoir dans ses conclusions qu’il existait à Bordeaux un centre réputé de traitement du cancer.

A ce titre, il a été alloué au salarié la somme de 15.000 euros en réparation de son préjudice moral.

Cour d’appel de Grenoble, 5 décembre 2012 n° 11/05628

Éric ROCHEBLAVE
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Discrimination : vous pouvez saisir le Juge des Référés pour obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de vos droits

19/01/2013 Aucun commentaire

Discrimination Discrimination : vous pouvez saisir le Juge des Référés pour obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de vos droitsMesdames X… et Y…., soutenant que de nombreux salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération plus importante que la leur et sont classés dans une catégorie supérieure, ont saisi la juridiction prud’homale de référé d’une demande tendant, sur le fondement du motif légitime prévu par l’article 145 du code de procédure civile, à obtenir la communication par l’employeur de différents éléments d’information concernant ces autres salariés et susceptibles, selon elles, d’établir la discrimination dont elles se plaignent.

La société Z… a fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Paris de lui ordonner de communiquer aux salariées, avant tout procès et sous astreinte, les contrats de travail, avenants, bulletins de paie de certains autres salariés de l’entreprise, ainsi que le montant des primes de sujétion distribuées depuis 2000 à ces mêmes personnes, les tableaux d’avancement et de promotion des chargés de réalisation travaillant dans la même société.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la société Z…

Le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.

La procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile n’étant pas limitée à la conservation des preuves et pouvant aussi tendre à leur établissement, c’est dans l’exercice de son pouvoir souverain que la cour d’appel a retenu que les salariées justifiaient d’un motif légitime à obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de leurs droits, dont seul l’employeur disposait et qu’il refusait de communiquer.

Cass. Soc. 19 déc. 2012 n° 10-20.526

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