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01/02/2013 Aucun commentaire

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Au cours d’une grève, seules les fautes lourdes peuvent justifier un licenciement

05/06/2012 Aucun commentaire

en greve Au cours d’une grève, seules les fautes lourdes peuvent justifier un licenciementL’article L 2511-1 du Code du travail dispose : « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.
Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. »

M. X… a été licencié pour faute grave, pour avoir, notamment, porté atteinte à la réputation de l’entreprise en procédant à la distribution, à la clientèle, de tracts dénonçant les conditions de travail et de sécurité au sein de cette entreprise.

Pour dire le licenciement pour faute grave justifié, la Cour d’appel de Bourges a retenu, d’une part, que le mouvement de grève a débuté le 9 novembre 2007 après 17 heures 15, soit après la notification au salarié de sa convocation à l’entretien préalable à son licenciement et qu’il n’a donc pas été licencié alors qu’il était en grève et, d’autre part, que de 18 heures à 18 heures 40, l’huissier a constaté que trois salariés, dont M. X…, interpellaient tous les clients à l’entrée de l’entreprise et leur remettaient un tract.

En statuant ainsi, la Cour d’appel de Bourges a violé l’article L 2511-1 du Code du travail.

La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais qu’elle s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

Cass. soc. 9 mai 2012 n° 10-24307

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Petit guide des grossièretés au travail

16/05/2012 Aucun commentaire
injures Petit guide des grossièretés au travail

© Hergé


PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?
Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Par

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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Dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Dijon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’égard de l’employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l’entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

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« CON »  (VIEUX, PETIT  OU GROS…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D’être licencié ? Certainement  ou pas…

S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

  • Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

  • Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d’Appel de Caen,  le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d’Appel d’Aix en Provence,  le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »

Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

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« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont  également différemment appréciés d’une Cour d’Appel à l’autre.

En effet, il est plus « grave » d’affubler  de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore  une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d’Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

  • Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Agen,  affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merde connasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d’Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

  • Rupture non abusive de la période d’essai

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

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« VOUS FAIRE FOUTRE »

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

  • Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

  • Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

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«SALAUD », «SALOPE »

  • Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud » et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

  • Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d’Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

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LES PROPOS HOMOPHOBES

  • Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d’Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

  • Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

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LES PROPOS RACISTES

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n’étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s’en estime victime mais résultent d’une conversation entre collègues sur le racisme. Si l’employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu’elle comptait plus de vingt-cinq ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours servi loyalement l’employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

  • Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d’un chef d’équipe d’une entreprise à l’égard d’une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d’Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l’égard d’un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l’employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l’intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

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LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

  • Licenciement justifié pour faute grave

Justifient  un licenciement pour faute grave,  les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

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LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

  • Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d’Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l’égard d’une stagiaire, même s’ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l’embarras qu’a pu éprouver la jeune stagiaire. En l’espèce, il l’avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n’y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l’ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

  • Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l’encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d’Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j’ai envie de t’embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d’atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement  et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

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LES FEUX D’ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d’être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

  • Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’ « il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

  • Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

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Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.

Cependant, une tendance  se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.

C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…

Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur  que par le salarié !

La Cour d’Appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans lesquelles vous les avez proférées…  vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Faire face à une mission ponctuelle n’est pas un motif précis de recours au CDD

15/04/2012 Aucun commentaire

CDD Faire face à une mission ponctuelle nest pas un motif précis de recours au CDDAux termes de l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.

L’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis.

Cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-15756

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Eric ROCHEBLAVE – Avocat Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale

15/02/2012 Aucun commentaire
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La Croix : Le conflit dans les aéroports relance la question du droit de grève

26/12/2011 Aucun commentaire

CRX 20111223 Page 01 216x300 La Croix : Le conflit dans les aéroports relance la question du droit de grèveLa Croix n° 39156 du 23 décembre 2011

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

« Le conflit dans les aéroports relance la question du droit de grève »

 

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Pas besoin d’être syndiqué pour être discriminé d’avoir participé à une grève

14/09/2011 Aucun commentaire

discrimination1 Pas besoin d’être syndiqué pour être discriminé davoir participé à une grèveAux termes de l’article L. 1132-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de la disposition précitée, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1132-2 du Code du travail ne comporte pas la condition que le salarié ait exercé des activités syndicales.

Cass. soc. 22 juin 2011 n° 10-17255

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Lorsque leur patron est un voyou, les salariés peuvent occuper l’entreprise (sous conditions)

09/05/2011 Aucun commentaire

qcfdk Lorsque leur patron est un voyou, les salariés peuvent occuper l’entreprise (sous conditions)Que peuvent faire les salariés face à un employeur qui a décidé l’arrêt des activités et fermé l’unité de production sans information ni consultation préalable des institutions représentatives du personnel, a interdit aux salariés l’accès à leur lieu de travail en leur notifiant sans autre explication leur mise en disponibilité ?

L’occupation des lieux, intervenue en réaction à la fermeture de l’unité de production, ne caractérise pas un trouble manifestement illicite en l’absence de dégradation du matériel, de violence, de séquestration ou autre comportement dangereux à l’égard des personnes se trouvant sur le site.

Cass. Soc., 9 mars 2011, n° 10-11588

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