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Un salarié peut-il dénoncer sur son blog ses conditions de travail ?

01/02/2013 Aucun commentaire

blog travail 300x186 Un salarié peut il dénoncer sur son blog ses conditions de travail ?La Société Y… a fait griefs à Monsieur X… d’avoir tenu des propos sur son blog qualifiés d’excessifs, mensongers voire diffamatoires par l’employeur et à l’envoi de courriels à différents interlocuteurs les invitant à consulter celui-ci.

La création de ce blog fait directement suite à la réception concomitante par Monsieur X… d’une mise en demeure de justifier de son absence, rédigée dans des termes particulièrement comminatoires et désobligeants, s’agissant d’un salarié ayant plus de dix ans d’ancienneté, sans antécédents disciplinaires, et d’une convocation à entretien préalable datée.

Dans ce blog intitulé « licenciement abusif [Société Y…] » « stop au harcèlement moral », Monsieur X… se borne à retracer son cursus professionnel dans l’entreprise, les difficultés rencontrées par lui du fait de la restructuration de l’agence relatives à son absence d’évolution en termes de salaire et de qualification, malgré l’augmentation de ses responsabilités, les difficultés rencontrées par lui avec la direction des ressources humaines suite à un accident de travail, et à nouveau à la suite de son dernier arrêt de travail.

La Cour d’Appel de Besançon a considéré que compte tenu du contexte dans lequel ce blog a été créé, les propos qui y sont tenus ne caractérisent nullement un abus de la liberté d’expression reconnu à tout salarié, et encore moins une volonté de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise dans ses relations avec ses clients et donneurs d’ordres.

Le fait par un salarié de dénoncer la dégradation des conditions de travail ou le harcèlement moral dont il estime, à tort ou à raison, être victime, en faisant état de difficultés objectives précises et circonstanciées dont la fausseté n’est pas démontrée, sans mettre en cause en aucune façon la qualité des services ou des relations de la société à l’égard de ses clients ou fournisseurs, ne peut caractériser une faute de nature à justifier son licenciement, a fortiori lorsque celui-ci a été envisagé par l’employeur sur la base des griefs antérieurs considérés comme non réels et sérieux.

Cour d’Appel de Besançon, 6 juillet 2012 n° 11/01795

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Dépression, burnout, épuisement professionnel… : Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail

22/06/2012 un commentaire

reconnaissance accident du travail Dépression, burnout, épuisement professionnel… : Vous pouvez peut être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travailVous êtes pris d’un malaise au travail ? Une lettre de votre employeur ? un entretien ou une réunion avec votre employeur vous a provoqué une dépression nerveuse ?

Un certificat médical initial fait état d’un harcèlement au travail, d’un burnout, d’un lien entre votre dépression nerveuse et votre travail ?

Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit du travail et Droit de la Sécurité Sociale.

* * *

Un entretien ou une réunion avec son employeur sont de nature à provoquer chez un salarié une dépression nerveuse pris en charge au titre des accidents du travail.

Cass. Civ. 2, 1er juillet 2003 n° 02-30.576
Cour d’Appel de Bordeaux, 21 mars 2002 n° 173868
Cour d’appel d’Agen 10 novembre 2009 n° 08/01037,425

Une lettre de son employeur est de nature à provoquer chez un salarié une dépression nerveuse pris en charge au titre des accidents du travail

Cour d’Appel de Riom, 21 juin 2011 n° 10/02124

L’arrêt de travail motivé par un « burnout psychologique » caractérise un accident du travail.

Cour d’Appel de Bordeaux 3 février 2011 n° 09/06841

* * *

Aux termes de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

Il vous appartient de rapporter la preuve de la matérialité des faits invoqués et leur survenance au temps et au lieu du travail.

Dès lors, une présomption d’imputabilité s’applique, sauf preuve contraire, aux lésions concomitantes à l’accident ou apparues dans un temps voisin.

La présomption d’imputabilité au travail peut être écartée par la preuve qu’il n’existe aucun lien entre le travail et l’accident.

Demandez à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de vous reconnaitre victime d’un accident du travail.

Si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie refuse de prendre en charge les suites de votre état de santé  au titre de la législation sur les accidents du travail, vous pourrez saisir la commission de recours amiable (CRA) de la CPAM puis, si de besoin, le Tribunal des affaires de sécurité sociale.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en en Droit du travail et Droit de la Sécurité Sociale.

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Versement du salaire sur le compte courant d’associé = Dangers

19/04/2012 Aucun commentaire

compte courant dassocié Versement du salaire sur le compte courant dassocié = DangersM. X… était salarié d’une société et associé à 40 % de celle-ci.

Après le licenciement de M. X… pour faute grave, la société a été mise en liquidation judiciaire.

M. X… a fait grief à la Cour d’Appel de Nancy de le débouter de ses demandes d’inscription au passif de la liquidation judiciaire de la société de sa créance de rappel de salaires et de garantie du CGEA dans la limite des plafonds réglementaires et légaux.

La Cour de cassation a rejeté son pourvoi : la cour d’appel relevant l’exécution depuis le début du paiement des salaires par versement sur le compte courant d’associé, l’absence de toute contestation de l’intéressé tant lors de l’assemblée générale que lors du paraphe de chacune des pages du procès-verbal qui s’en est suivi et notamment de la mention selon laquelle depuis le début les salaires sont inscrits en compte courant, a estimé dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation de la commune intention des parties, que le salarié avait donné son accord exprès à un paiement par inscription de ses salaires sur son compte-courant d’associé.

Cass. soc. 12 avril 2012 n° 11-30114

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Employeurs : ne négligez pas l’audience devant le Bureau de Conciliation !

19/04/2012 un commentaire

conseil de prudhommes Employeurs : ne négligez pas l’audience devant le Bureau de Conciliation !Nombreux sont les employeurs convoqués devant le Bureau de Conciliation qui négligent de s’y présenter voire de se faire représenter et/ou assister.

Contrairement à la croyance populaire, l’audience devant le Bureau de Conciliation n’est ni une simple « formalité » d’enregistrement d’une conciliation ou de l’absence de conciliation, ni une simple prise de date de l’audience devant le Bureau de Jugement.

D’une part, l’article R 1453-1 du Code du travail impose aux employeurs de comparaitre en personne devant le Bureau de Conciliation sauf à se faire représenter en cas de motif légitime.

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D’autre part, l’article R 1454-14 du Code du travail dispose que :

 « Le bureau de conciliation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne se présente pas, ordonner :
1° La délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer ;
2° Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable :
a) Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ;
b) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;
c) Le versement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l’article L. 1226-14 ;
e) Le versement de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 et de l’indemnité de fin de mission mentionnée à l’article L. 1251-32 ;
3° Toutes mesures d’instruction, même d’office ;
4° Toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux. »

Ne pas comparaitre en personne ou formuler une demande de renvoi par l’intermédiaire de son représentant  ne suffit  pas…

La Cour de Cassation vient de rappeler que le Bureau de Conciliation peut ordonner des mesures provisoires même si le défendeur ne se présente pas.

Le principe du contradictoire n’est pas manifestement violé si le représentant de l’employeur n’a pas été entendu sur une demande de renvoi.

Cass. soc. 12 avril 2012 n° 11-14896

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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La Lettre A : Article sur Maître Éric ROCHEBLAVE

23/02/2012 Aucun commentaire

Logo La Lettre A 300x91 La Lettre A : Article sur Maître Éric ROCHEBLAVELa Lettre A
Édition N°1530 du 20 janvier 2012
« La com’ balbutiante des avocats »

Article sur Maître Éric ROCHEBLAVE

 

Extrait : « Plus saisissant encore est l’exemple du Cabinet montpelliérain de droit social d’Éric Rocheblave. Son blog fourni – et très lu – et son intense activité sur les réseaux sociaux lui ont permis d’atteindre une notoriété sans commune mesure avec sa taille. Il est devenu en quelques mois un interlocuteur récurrent de La Croix, 20 Minutes ou du Figaro… »

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Comment faire reconnaitre votre dépression en accident du travail ?

19/09/2011 Aucun commentaire

accident du travail Comment faire reconnaitre votre dépression en accident du travail ?

Déclarez votre accident du travail à la Caisse primaire d’assurance maladie.

Si la Caisse primaire d’assurance maladie puis la Commission de Recours Amiable refusent de prendre en charge votre dépression au titre de la législation professionnelle, vous pouvez saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d’une action aux fins de reconnaissance du caractère professionnel de celle-ci.

Les juges du fond apprécient souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Il vous appartient de fournir au juge des éléments objectifs venant corroborer vos déclarations.

Ainsi, vous devez apporter la preuve d’un évènement soudain survenu au temps et au lieu du travail.

Par exemple, l’existence d’un certificat médical établi deux jours après les faits ne peut suffire.

Cass. civ. 2, 7 avril 2011 n° 09-17.208

Voir également nos articles :
Harcèlement moral, dépression, burnout… : Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail
Votre dépression nerveuse peut-elle être imputable à votre travail ?
Stress, dépression, souffrances au travail et faute inexcusable de l’employeur

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Harcèlement moral à caractère raciste : l’Hôtel NEGRESCO est définitivement condamné pour ne pas avoir protégé son salarié

27/08/2011 Aucun commentaire

negresco nice Harcèlement moral à caractère raciste : l’Hôtel NEGRESCO est définitivement condamné pour ne pas avoir protégé son salariéLe 9 décembre 2009, la Cour d’Appel de Montpellier avait considéré que l’Hôtel NEGRESCO ayant « laissé sur une très longue période se développer au sein de son établissement des manifestations racistes à l’encontre d’un salarié, avait donc failli à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et particulièrement en matière de harcèlement moral à caractère raciste. Ces faits sont constitutifs d’une exécution particulièrement fautive et déloyale du contrat de travail au sens des articles 1134 et 1147 du Code Civil. »

Ce salarié français d’origine étrangère avait été victime à plusieurs reprises de l’hostilité et du comportement raciste de certains de ses collègues.

Ainsi, en avril 1994, il avait « demandé à son employeur l’Hôtel NEGRESCO d’intervenir pour mettre fin au comportement belliqueux que son chef d’équipe continuait à adopter, rappelant, d’une part, l’agression physique dont il avait fait l’objet de sa part en janvier 1993 et, d’autre part, en substance, le fait qu’il avait alors renoncé à déposer plainte pour ne pas nuire à la réputation de l’hôtel. »

En mars 1995, il avait « dénoncé à nouveau les agressions quotidiennes à caractère raciste dont il faisait l’objet de la part de ses collègues et particulièrement de son chef d’équipe et surtout l’affichage dans l’entreprise d’un tract raciste où il était cité nommément, et dont il joignait à son courrier une photocopie, demandant instamment à l’employeur de faire cesser ces agissements qui lui occasionnaient une grande souffrance morale ».

La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Montpellier avait souligné que « ce tract produit aux débats relève du plus vil des racismes, puisqu’on y lisait :

« Ministère des transports – nouvelles propositions :
Si vous écrasez un arabe………………………….. + 2 points
Si vous écrasez un couple…………………………. + 6 points
Si vous ecrasez une arabe enceinte……………… + 3 points
Si vous ecrasez une arabe avec une poussette…. +14 points
………………………………………………………………………..
Si vous ecrasez [Prénom du salarié] = 1500 points »

En août 1995, un neurologue certifiait que ce salarié présentait des douleurs séquellaires et conséquentes de ses trois accidents du travail subis au sein de l’Hôtel NEGRESCO « et de leur exacerbation par le syndrome dépressif réactionnel au harcèlement raciste qu’il subissait ».

Le même médecin écrivait encore à la COTOREP en septembre 1995 : « il est chrétien mais subit intensément des agressions verbales antiraciales et antimusulmanes » et en décembre 1995 au médecin conseil « il supporte très mal l’atmosphère de son lieu de travail ».

Dans un courrier adressé à son employeur en janvier 1996, le salarié dénonçait à nouveau la « campagne raciste » menée contre lui, écrivant notamment « depuis plusieurs mois, j’ai perdu mon sommeil du fait des agressions racistes répétées de mes collègues, je suis suivi par un psychiatre et un neurologue et actuellement je subis un traitement dans un centre hospitalier spécialisé ».

L’employeur reconnaissait les agissements subis par le salarié de la part de ses collègues, puisque dans un courrier adressé en aout 1996, sous la signature de Madame A. Président Directeur Général de l’Hôtel NEGRESCO, au Professeur G. du service de Neurochirurgie de l’hôpital Pasteur de Nice, il est écrit :

« Depuis 1990 ayant été très irrégulier dans ses présences au travail [suite à trois accident du travail au sein de l’Hôtel NEGRESCO, NDLR], ses collègues ont pensé qu’il était de mauvaise foi, et profitait des avantages offerts en France au maximum. Ceci a créé dans l’équipe une ambiance difficile à supporter pour lui. Je suppose qu’il était sincère et son moral s’en est trouvé affecté. Mais d’un autre côté, la situation étant connue de tous dans la maison, nul n’ignorait que depuis janvier 1990 la Société avait dû débourser pour [lui] un complément de maladie s’élevant à 57.360,55 francs. Je crois que c’est ce problème financier qui a déclenché cette haine… »

La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Montpellier avait considéré que si dans le même courrier Madame A. Président Directeur Général de l’Hôtel NEGRESCO « indiquait qu’elle fera réintégrer [le salarié] et qu’elle le fera respecter à l’avenir, l’employeur, en dépit de cette pétition de principe, ne justifie nullement, alors que le salarié, preuve à l’appui, dénonçait régulièrement depuis avril 1994 les agissements dont il était victime, avoir pris une quelconque mesure concrète pour y mettre un terme et prévenir tout renouvellement. En particulier, il n’est justifié d’aucune enquête interne, et a fortiori d’aucune conclusion qui en aurait été tiré tant sur le plan des mesures individuelles, au besoin disciplinaires, à prendre que sur le plan de l’organisation interne du travail au sein de l’entreprise à mettre en place pour prévenir le harcèlement à caractère raciste dont faisait l’objet [le salarié] de la part de ses collègues. »

La Cour d’Appel de Montpellier avait condamné l’Hôtel NEGRESCO à payer au salarié 30.000 Euros de dommages et intérêts sur le fondement des articles 1134 et 147 du Code civil pour non-respect de l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral à caractère raciste subi par son salarié.

La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Montpellier avait par ailleurs condamné l’Hôtel NEGRESCO à payer à ce salarié les sommes de :

  • 1.500 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation des dispositions des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du Code du travail.L’Hôtel NEGRESCO n’a pas respecté l’obligation règlementaire de faire subir à ce salarié une visite de reprise dans les huit jours qui suivirent ses arrêts de travail.
  • 2.000 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation des dispositions de l’article L. 1226-12 du Code du travail.
    L’Hôtel NEGRESCO n’a pas respecté l’obligation légale de faire connaître par écrit à ce salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement à la suite de sa déclaration définitive d’inaptitude à son poste
  • 1.951,12 Euros de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement
    L’Hôtel NEGRESCO a imposé à ce salarié, lors de l’entretien préalable de licenciement, la présence d’un délégué du personnel, et ce, alors que non seulement lui-même n’avait pas demandé son assistance et qu’en outre il existait un différend important entre eux.
    La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Montpellier a considéré que « cette présence imposée au salarié d’un « témoin » vicie la procédure de licenciement et le salarié est de cechef fondé à demander réparation du préjudice qui en est nécessairement résulté, celui-ciayant fait état dans un courrier adressé à l’employeur de la gêne et du trouble que lui avaitoccasionnés la présence de cette personne à côté du Directeur, ce qui l’avait empêché de s’exprimer librement »
  •  5.549,71 Euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement
  • 4.097, 54 Euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents
  • 600 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé la délivrance de documents sociaux établis en violation de l’article L. 1226-7 du Code du travail
  •  1.500 Euros à titre de dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat de travail
  • 5.866,04 Euros à titre de garantie conventionnelle de complément de rémunération pendant ses périodes d’arrêt de travail
  • 2.500 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Enfin, l‘Hôtel NEGRESCO avait été condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Cette décision favorable au salarié était intervenue après un long parcours judiciaire.

Ce salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes de Nice en septembre 2004.

Le Conseil de Prud’hommes de Nice s’était d’abord déclaré en partage de voix.

Puis le 17 mai 2006, le Juge départiteur du Conseil de Prud’hommes de Nice avait débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’avait condamné aux dépens.

Le 21 mai 2007, la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence avait confirmé la décision prud’homale sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité spéciale de licenciement et condamné l‘Hôtel NEGRESCO à payer au salarié à ce titre un complément de 2.451,20 Euros outre 1.200 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le 21 janvier 2009, la Cour de cassation avait cassé et annulé partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel d’Aix en Provence et renvoyé les parties devant la Cour d’Appel de Montpellier au visa de l’article 1147 du code civil : « pour rejeter la demande de dommages-intérêts formée par le salarié qui soutenait que l’employeur avait commis des fautes contractuelles notamment en laissant développer à son égard des attitudes d’hostilité et de racisme de la part de ses collègues de travail et demandait réparation du préjudice subi de ce chef, la cour d’appel, après avoir constaté, par motifs propres et adoptés, que celui-ci s’était plaint par lettres adressées à son employeur à plusieurs reprises de l’hostilité et du comportement raciste de certains collègues et pour manifester sa souffrance et qu’un tract raciste  répugnant  visant nommément le salarié avait été affiché sur les lieux du travail, retient que la direction de l’hôtel était dans l’impossibilité de prévenir un tel affichage et qu’elle s’était engagée dans un courrier adressé à un médecin, le 20 août 1996, à faire respecter le salarié lors de sa reprise de travail ; Qu’en se déterminant comme elle a fait, alors qu’elle avait constaté la réalité des agissements racistes dont le salarié avait été victime sur le lieu du travail, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si l’employeur avait effectivement fait cesser les agissements d’hostilité et de racisme dont était victime le salarié, a privé sa décision de base légale »

Le 9 décembre 2009, la Cour d’Appel de Montpellier condamnait l’Hôtel NEGRESCO sur le fondement des articles 1134 et 147 du Code civil pour non-respect de l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral à caractère raciste subi par son salarié.

L’Hôtel NEGRESCO avait formé un pourvoi contre cette décision.

Le 21 juin 2011, la Cour de Cassation a rejeté ce pourvoi en considérant que l’Hôtel NEGRESCO n’a présenté aucun moyen de nature à permettre l’admission de celui-ci.

Par cette décision, ce salarié est aujourd’hui définitivement reconnu victime des agissements de harcèlement moral à caractère raciste qu’il avait subi de la part de ses collègues de travail au sein de l’Hôtel NEGRESCO et pour lequel le Palace n’avait pas pris toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser ces comportements d’hostilité et de racisme.

Cass. soc. 21 juin 2011 n° 10-11690

Voir :
Dépèche AFP du 18 janvier 2010

Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE sur  France 3 Nice, Journal du 19 janvier 2010, 18 h 45

Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE sur France Bleu Azur, Journal du 18 janvier 2010, 18 h

L’Agglorieuse : Racisme salé au Negresco

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Un salarié peut être harcelé par un tiers à l’entreprise

09/05/2011 Aucun commentaire

877888 150x150 Un salarié peut être harcelé par un tiers à l’entrepriseL’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour rejeter la demande de la salariée, la Cour d’Appel de Nîmes avait retenu que le harcèlement moral ne peut résulter de contraintes de gestion ni du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur et que l’auteur désigné du harcèlement n’était pas employé par la société mais représentait le propriétaire de la marque ayant passé un contrat de licence avec l’employeur et qu’il n’avait aucun lien hiérarchique ni n’exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée.

La Cour de cassation a censuré cette analyse.

En statuant ainsi, alors que le tiers désigné comme l’auteur des faits de harcèlement moral était chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés, la Cour d’Appel de Nîmes a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Cass. Soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616

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Éric ROCHEBLAVE
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