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Preuve des heures supplémentaires : envoyer des mails en dehors des horaires de travail ne suffit pas

27/05/2013 Aucun commentaire

preuve Preuve des heures supplémentaires : envoyer des mails en dehors des horaires de travail ne suffit pasPour faire droit à la demande d’heures supplémentaires d’un salarié, la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a retenu qu’à l’appui de sa demande, celui-ci produit des éléments de sa messagerie électronique factuellement insuffisants pour étayer le volume horaire de travail hebdomadaire allégué, qu’en réplique, l’employeur fait état d’un recensement des messages adressés par le salarié à la hiérarchie de janvier 2005 à décembre 2006, indiquant que 15 % des messages sont passés hors horaire d’ouverture de la concession et qu’il semble donc admis qu’il s’est trouvé sur son lieu de travail au-delà de 35 heures hebdomadaires, vraisemblablement accomplies pendant les heures d’ouverture, à concurrence de 15 % des dites 35 heures, soit 5, 25 heures supplémentaires.

La Cour de cassation a considéré que ces motifs étaient dubitatifs et cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion.

Cass. soc. 16 mai 2013 n° 11-28903

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Éric ROCHEBLAVE
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Les conventions de forfait en jours SYNTEC sont nulles

07/05/2013 Aucun commentaire

forfait jours Les conventions de forfait en jours SYNTEC sont nullesLe droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Pour fixer à une certaine somme la moyenne des salaires de la salariée et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et congés payés afférents, la Cour d’Appel de Paris a retenu que la convention collective prévoit que les rémunérations des salariés concernés par le régime du forfait doivent être au moins deux fois supérieurs au plafond de la sécurité sociale ; que la convention de forfait par référence à l’accord d’entreprise qui lui-même intègre l’article 32 de la convention collective nationale prévoit « un suivi spécifique au moins deux fois par an » ; que conformément à la mission visée dans le contrat de travail de la salariée, il convient de requalifier le salaire minimum de la salariée en se référant à la convention collective nationale.

La Cour de cassation a cassé cette décision.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d’entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004 de la société Lowendal Group, devenue Lowendalmasaï SA, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle.

Cass. soc. 24 avril 2013 n° 11-28398

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Le salarié tenu de « badger » ne peut avoir la qualité de cadre dirigeant

03/05/2013 Aucun commentaire

pointeuse Le salarié tenu de « badger » ne peut avoir la qualité de cadre dirigeantPour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l’article L3111-2 du code du travail, à savoir qu’un cadre dirigeant se voit confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, qu’il perçoit une rémunération se situant parmi les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

La Cour d’appel de Montpellier a jugé qu’« Il n’est pas sérieusement discuté que Monsieur X… percevait une des rémunérations les plus importantes de la société. En revanche les deux autres critères font défaut. En ce qui concerne l’organisation du temps de travail il est constant que l’intéressé était tenu de « badger » et que son horaire de travail était donc soumis à celui en vigueur dans l’entreprise. Du reste le contrat de travail prévoit expressément que le salaire brut mensuel est calculé sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires et qu’« il pourra vous être demandé d’effectuer des heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales. Celles-ci auront un caractère obligatoire et vous ne pourrez refuser de les effectuer. Quant à l’habilitation à prendre des décisions de manière autonome, il ressort de l’organigramme de la société que l’intéressé se trouvait au même niveau hiérarchique que sept autres cadres de l’entreprise, lesquels dépendaient du président et du directeur général, eux-mêmes soumis au conseil d’administration du groupe. Ce niveau de responsabilité était pris en compte dans la définition et la classification de son emploi au niveau sept de la classification conventionnelle alors que l’accord de branche fixe au niveau huit celui des cadres dirigeants. Il s’ensuit que le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a retenu la qualité de cadre dirigeant de l’appelant pour rejeter ses demandes en rappel de salaires au titre des heures supplémentaires »

La Cour de Cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel de Montpellier.

Dès lors que le contrat de travail d’un salarié prévoit qu’il ne peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées et que son horaire de travail est celui en vigueur dans l’entreprise, il ne peut être qualifié de cadre dirigeant.

Cass. soc. 27 mars 2013 n° 11-19734

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Payer des heures supplémentaires sous la forme de primes = Travail dissimulé

18/04/2013 Aucun commentaire

heures supplémentaires 300x130 Payer des heures supplémentaires sous la forme de primes = Travail dissimuléLe versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraissait correspondre à celui des heures supplémentaires.

L’employeur a fait grief à la Cour d’appel de Paris de le condamner à verser au salarié une somme à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

La Cour d’Appel de Paris a jugé qu’aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu’en l’espèce, l’élément intentionnel est caractérisé par le fait que l’employeur a sciemment omis de mentionner le terme « heures supplémentaires » sur les bulletins de salaire en usant du terme « primes exceptionnelles » à la place

La Cour de cassation a considéré qu’ayant constaté que l’employeur avait sciemment omis de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de paie du salarié, la Cour d’appel de Paris a caractérisé l’élément essentiel.

Cass. Soc. 3 avril 2013 n° 12-10092

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Les heures supplémentaires ne se rémunèrent pas par le versement de primes : le salarié peut prétendre à un nouveau paiement de ces heures

15/04/2013 Aucun commentaire

heures sup Les heures supplémentaires ne se rémunèrent pas par le versement de primes : le salarié peut prétendre à un nouveau paiement de ces heuresUn employeur a fait grief à la Cour d’appel de Paris de le condamner à verser à un salarié des sommes au titre de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés y afférents, alors, selon le moyen, que lorsqu’il n’est pas contesté par les parties en litige qu’une prime a pour objet exclusif la rémunération, à un taux majoré, de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le salarié peut seulement percevoir des dommages-et-intérêts pour perte de ses repos compensateurs mais ne peut prétendre à un nouveau paiement de ces heures.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Paris a décidé à bon droit que le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraissait correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées.

Cass. soc. 3 avril 2013, n° 12-10092

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Consultations par téléphone, par mail, Rendez-vous en Cabinet

01/02/2013 Aucun commentaire

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Intérimaires : demandez le paiement de vos heures supplémentaires à l’entreprise de travail temporaire

22/01/2013 Aucun commentaire

travail temporaire 300x244 Intérimaires : demandez le paiement de vos heures supplémentaires à l’entreprise de travail temporaireEn application des articles L. 1251-2, L. 1251-18 et L. 3221-3 du code du travail, l’obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d’une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l’entreprise de travail temporaire laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière.

Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappel de salaire et d’heures supplémentaires la Cour d’Appel de Bordeaux énonce que selon l’article L. 1251-21 du code du travail, pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’ elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail ; que pour l’application de ces dispositions, les conditions de travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, aux repos hebdomadaires et aux jours fériés, à la santé et à la sécurité au travail, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs ; qu’il en résulte que la responsabilité des conditions d’exécution du travail temporaire n’incombait pas à la société Y mais à l’entreprise utilisatrice, la société X ; que dès lors que la société Y a rémunéré le salarié, en fonction des relevés transmis par l’entreprise utilisatrice, des heures de travail qu’il a effectuées de jour ou de nuit ainsi que des indemnités pour repos compensateurs auxquels il a eu droit, elle n’a manqué envers ce dernier à aucune de ses obligations légales ou conventionnelles d’employeur.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, Cour d’Appel de Bordeaux a violé les textes susvisés.

Cass. soc., 31 octobre 2012 n° 11-21293

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Preuve de la dissimulation d’heures supplémentaires

20/01/2013 Aucun commentaire

heures sup Preuve de la dissimulation d’heures supplémentaires Pour que soit caractérisé le travail dissimulé le salarié doit apporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire aux dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail.

La Cour d’Appel de Versailles, qui a constaté que le salarié accomplissait depuis plusieurs années un temps de travail supérieur à la durée légale de travail et que l’employeur ne l’ignorait pas, a caractérisé une telle intention de l’employeur.

Cass. Soc. 24 octobre 2012 n° 11-30387

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