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Articles taggués ‘Liberté d’expression’

Une salariée peut-elle traiter sa collègue de travail de « lèche-cul » ?

14/05/2013 Aucun commentaire

az Une salariée peut elle traiter sa collègue de travail de « lèche cul » ?Madame X… s’en est prise à Madame Y…  avec agressivité et méchanceté, la traitant notamment de «pantin» et de «lèche-cul».

Alertée par ces éclats de voix, Madame Z… est intervenue pour lui demander de se ressaisir et de respecter ses collègues de travail, ce à quoi Madame X… a répondu à son employeur «tu me fais chier» avant de quitter son poste pour sortir dans la rue.

La Cour d’Appel de Toulouse a considéré que quelque soit les griefs que Madame X… nourrissait envers son employeur, rien ne l’autorisait à s’en prendre à l’une de ses collègues de travail.

Le licenciement pour faute grave de Madame X…  a  été jugé justifié.

Cour d’Appel de Toulouse, 27 mai 2011 n° 10/00488

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Un salarié peut-il dire à son employeur : « je ne suis pas ton larbin » ?

14/05/2013 Aucun commentaire

larbin 300x288 Un salarié peut il dire à son employeur : « je ne suis pas ton larbin » ?Il a été fait grief à Monsieur X… notamment de tutoyer son employeur, lui imposant de le vouvoyer, de tenir des propos tels que « je ne suis pas à ta disposition, je ne suis pas ton larbin, je n’ai pas d’ordres à recevoir de toi… », propos que ne conteste pas véritablement le salarié.

La Cour d’appel de Reims a considéré que si le tutoiement est insuffisant à caractériser un grief objectif, pour deux individus précédemment associés d’une même entreprise, en revanche les excès de langage à l’endroit de l’employeur, en présence de clients et par radio, comme en atteste Monsieur HAUTAVOINE, constitue un grief objectif précis et vérifiable, dont le salarié ne peut contester la date, l’employeur ayant visé une dégradation du comportement depuis le 1er mars 2007, suffisant à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement dés lors que, comme l’a relevé l’employeur dans sa lettre de licenciement, ce comportement est de nature à discréditer l’autorité de la Direction, s’agissant de propos tenus devant la clientèle, par radio, susceptibles d’être entendus des autres salariés et clients de l’entreprise.

Cour d’Appel de Reims, 11 janvier 2012 n° 10/00565

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Monsieur A… indique précisément dans son attestation qu’après avoir été embauché, il a entendu Madame B… crier et injurier Madame C… devant lui, lui disant « je vous emmerde, je ne suis pas votre larbin, pour qui vous vous prenez pauvre imbécile ».

La Cour d’Appel de Nancy a considéré que le fait d’avoir insulté et dénigré son employeur devant un autre salarié nouvellement embauché, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’Appel de Nancy, 30 septembre 2011 n° 10/03318

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Si un salarié, conducteur de rame dans une entreprise d’impression sur étoffes, peut différer l’exécution d’un ordre au motif qu’il n’a pas achevé de nettoyer sa machine il doit s’exprimer en des termes adaptés : la réaction vive du salarié, affirmant qu’il n’était pas un « larbin » et le refus grossier de répondre à la responsable technique intervenue après les premiers propos ne peuvent être admis dans le cadre des relations professionnelles et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’Appel de Grenoble, 25 juin 2008 n° 07/04648

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Éric ROCHEBLAVE
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Un salarié peut-il caricaturer son employeur ou ses collègues de travail?

06/04/2013 Aucun commentaire

caricature Un salarié peut il caricaturer son employeur ou ses collègues de travail?Si le monde du travail n’est pas un lieu aseptisé dans lequel la plaisanterie entre collègues ne serait pas admise, la grossièreté et les insultes n’y trouvent pas leur place.

Le fait de caricaturer sur la photographie de 3 collègues féminines prises de dos une paire de fesses sur chacune d’elles et de dessiner un sexe masculin en y ajoutant des commentaires tels que « militantes du limousin » ou « les 3 petits cochons, vu de derrière c’est moche, mais devant c’est pire », constitue des propos non seulement grossiers et insultants mais encore discriminatoires.

L’ancienneté du salarié ne saurait l’autoriser à de telles injures et dénigrements à l’égard de ses collègues.

L’employeur étant tenu d’une obligation générale de préservation de la santé et de la sécurité notamment morale de ses salariés dans l’entreprise, le licenciement d’agissements ayant pour objet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement humiliant ou offensant, est en l’espèce justifié d’autant que le salarié avait été sanctionné moins d’un mois auparavant pour une attitude irrespectueuse.

Cour d’appel de Reims, 9 février 2011 n° 10/01915

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Monsieur X.. a diffusé par mail et par affichage le texte suivant : « c’est moi. Moi, Y… le directeur de la société Y…. C’est moi qui ai fait le discours dernièrement sur le chariot élévateur. Je sais que c’est interdit mais c’est pour que vous puissiez bien écouter car nous, les patrons, rien ne nous est interdit c’est moi qui représente la loi et la sécurité dans cette base. Écoutez-moi bien ! Tout ce que vous dit la CGT, n’est pas vraie mais par contre tout ce que je vous dis, moi c’est la vérité. C’est moi le seul qui puisse régler le problème, moi seul c’est clair ! Donnez-moi simplement un peu de temps s’il vous plaît. Ça fait une semaine que je suis directeur de cette base, j’ai déjà les inspecteurs des fraudes et d’hygiène plus l’inspecteur du travail collés au cul. Et tout cela c’est la faute de la CGT ! »

Le texte était accompagné d’une photo d’un chariot élévateur sur le plateau duquel figurait, par montage, une caricature évoquant le Président de la République.

La Cour d’appel de Bourges a considéré que de tels propos, essentiellement empreints d’ironie, ne comportaient pas de termes injurieux ; que s’ils dénotaient sans grande finesse un certain irrespect pour l’autorité du directeur de la base, notamment par assimilation à une caricature du chef de l’État, ils n’excédaient pas pour autant les limites admissibles de la liberté d’expression syndicale.

Cour d’appel de Bourges, 5 février 2010 n° 09/00663

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Un salarié peut dénoncer les « décisions incohérentes et contradictoires » de son employeur « qui compromettent la pérennité de l’entreprise »

06/04/2013 Aucun commentaire

liberté dexpression Un salarié peut dénoncer les « décisions incohérentes et contradictoires » de son employeur « qui compromettent la pérennité de lentreprise » L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Monsieur X… a été licencié pour faute lourde, Son employeur lui reprochant les termes d’une lettre, cosignée par trois collègues et adressée aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère.

Contestant son licenciement, Monsieur X… a saisi la juridiction prud’homale.

Pour dire le licenciement de Monsieur X… fondé sur une faute grave, la Cour d’appel de Montpellier a relevé que les termes employés tels que « décisions incohérentes et contradictoires qui compromettent la pérennité de l’entreprise » , comme ceux de « désordre interne, détournement, abus d’autorité, conséquences financières et sociales désastreuses » n’en sont pas moins violents et dénués de nuance, que « leur usage a pour seule finalité de caractériser l’incurie et l’impéritie du président de la société », que le courrier litigieux « dépasse les standards habituels de communication au sein de l’entreprise, décrit de façon tendancieuse des situations qui s’apparentent à des actes de malveillance, fait une présentation volontairement alarmiste de la situation économique et sociale de l’entreprise, répand des rumeurs sur le devenir de la société et la précarité de la situation des salariés et manifeste l’intention de ses auteurs de mettre en cause et de déstabiliser son président et que ce comportement est d’autant plus fautif qu’il est le fait de cadres supérieurs disposant d’une large autonomie et d’une autorité non négligeable dans l’entreprise qui s’adressent directement et collectivement aux nouveaux actionnaires du groupe », à un moment où « la société Y… était en pleine réorganisation»;

La Cour de cassation a considéré que la lettre litigieuse, adressée aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère, ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la Cour d’appel de Montpellier a violé l’article L. 1121-1 du code du travail.

Cass. soc. 27 mars 2013 n° 11-20721

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Éric ROCHEBLAVE
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Les paroles prononcées par un salarié au cours d’un entretien préalable peuvent-elles constituer une cause de licenciement ?

13/03/2013 Aucun commentaire

liberté dexpression 300x300 Les paroles prononcées par un salarié au cours d’un entretien préalable peuvent elles constituer une cause de licenciement ?Madame X… a été licenciée pour faute au motif de son comportement irrespectueux manifesté vis-à-vis de sa hiérarchie lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel d’Angers a retenu que lors d’un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, la salariée a tenu des propos insultants à l’encontre de son supérieur hiérarchique tels que « roquet, moche, mal foutu, mal fringué, pas faire envie » ; qu’elle ne bénéficie d’aucune immunité à ce titre, puisque ces faits n’ont pas eu lieu dans le cadre d’un entretien préalable au licenciement, mais au cours d’une entretien en vue d’une éventuelle sanction, et qu’au surplus les mots employés, qui sont injurieux, ne constituent pas une réplique à des critiques d’ordre professionnel

La Cour de cassation a considéré que les paroles prononcées par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

La Cour d’appel d’Angers, qui n’a pas caractérisé l’abus dans les propos tenus par la salariée lors de l’entretien préalable, a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.

Cass. soc. 27 février 2013 n° 11-26432

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Un salarié peut-il insulter son employeur sur Internet caché sous un pseudonyme ?

01/02/2013 Aucun commentaire

liberté dexpression 300x225 Un salarié peut il insulter son employeur sur Internet caché sous un pseudonyme ?Qu’outre un ton général grossier, Monsieur X… a tenu sous un pseudonyme sur un forum  Internet des propos insultants pour divers cadres de la société Y, en particulier son supérieur hiérarchique, traité de despote et de porc.

La Cour d’Appel de Dijon a considéré que si, hélas, l’expression d’opinions sous pseudonyme sur des forums Internet est trop souvent à la communication électronique, ce qu’était la lettre anonyme à la correspondance papier, il ne saurait être toléré par l’employeur qui en a connaissance que soient proférées à l’égard de membres de son personnel des insultes les visant à raison de leurs fonctions dans l’entreprise.

Ce type de comportement est d’autant plus grave quand il émane d’un représentant du personnel qui, de par ses fonctions, dispose de multiples possibilités d’expression et de critique; à cette occasion, quelle que soit la vigueur de sa conviction, il se doit bien sûr de respecter les règles élémentaires de la décence et de la courtoisie.

En l’espèce, Monsieur X… ne s’est pas exprimé sur le forum en tant représentant du personnel, mais sous un pseudonyme; ce masque ne permettait pas, sans enquête technique, de l’identifier ; cette façon de s’exprimer correspond peu au mâle courage dont, sur le forum, Monsieur X… se voulait le zélateur.

En tout état de cause, n’étant pas discuté qu’il est l’auteur des propos insultants visant ses supérieurs, leur caractère gravement outrageant pour les personnes concernées ne permettait pas à l’employeur de le maintenir dans l’entreprise.

En conséquence, le licenciement sans préavis de Monsieur X… a été jugé justifié par la gravité des faits lui étant imputables.

Cour d’Appel de Dijon, 15 septembre 2011 n° 09/00901

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Un salarié peut-il dénoncer sur son blog ses conditions de travail ?

01/02/2013 Aucun commentaire

blog travail 300x186 Un salarié peut il dénoncer sur son blog ses conditions de travail ?La Société Y… a fait griefs à Monsieur X… d’avoir tenu des propos sur son blog qualifiés d’excessifs, mensongers voire diffamatoires par l’employeur et à l’envoi de courriels à différents interlocuteurs les invitant à consulter celui-ci.

La création de ce blog fait directement suite à la réception concomitante par Monsieur X… d’une mise en demeure de justifier de son absence, rédigée dans des termes particulièrement comminatoires et désobligeants, s’agissant d’un salarié ayant plus de dix ans d’ancienneté, sans antécédents disciplinaires, et d’une convocation à entretien préalable datée.

Dans ce blog intitulé « licenciement abusif [Société Y…] » « stop au harcèlement moral », Monsieur X… se borne à retracer son cursus professionnel dans l’entreprise, les difficultés rencontrées par lui du fait de la restructuration de l’agence relatives à son absence d’évolution en termes de salaire et de qualification, malgré l’augmentation de ses responsabilités, les difficultés rencontrées par lui avec la direction des ressources humaines suite à un accident de travail, et à nouveau à la suite de son dernier arrêt de travail.

La Cour d’Appel de Besançon a considéré que compte tenu du contexte dans lequel ce blog a été créé, les propos qui y sont tenus ne caractérisent nullement un abus de la liberté d’expression reconnu à tout salarié, et encore moins une volonté de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise dans ses relations avec ses clients et donneurs d’ordres.

Le fait par un salarié de dénoncer la dégradation des conditions de travail ou le harcèlement moral dont il estime, à tort ou à raison, être victime, en faisant état de difficultés objectives précises et circonstanciées dont la fausseté n’est pas démontrée, sans mettre en cause en aucune façon la qualité des services ou des relations de la société à l’égard de ses clients ou fournisseurs, ne peut caractériser une faute de nature à justifier son licenciement, a fortiori lorsque celui-ci a été envisagé par l’employeur sur la base des griefs antérieurs considérés comme non réels et sérieux.

Cour d’Appel de Besançon, 6 juillet 2012 n° 11/01795

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Dénigrer son employeur sur Facebook = Faute grave

01/02/2013 Aucun commentaire

facebook logo1 Dénigrer son employeur sur Facebook = Faute graveMadame X… a été engagée en qualité de surveillante dans un établissement d’enseignement privé placé sous contrat d’association avec l’État.

Elle a été licenciée pour faute grave pour avoir tenu sur le réseau social FACEBOOK à partir de son téléphone portable des propos dénigrant l’établissement et incitant les élèves à tricher pendant le devoir surveillé dont elle assurait la surveillance.

Pour contester la faute grave qui lui est reprochée, Madame X… fait valoir que son licenciement ne peut être fondé sur un motif tiré de sa vie privée qui relèverait de sa liberté d’expression.

Cependant les propos incriminés ont été tenus par l’intéressée sur son « mur public » dans un réseau social permettant à quiconque d’y avoir accès.

L’employeur verse aux débats les attestations d’enseignants ayant pu en prendre connaissance, faisant état de leur trouble après avoir découvert les méthodes de surveillance de Madame X… et ses incitations à la tricherie.

Si tout salarié a droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail et en dehors de celui-ci, et dispose notamment du droit de s’exprimer, l’exercice de la liberté d’expression peut être restreint au regard de la nature de la tâche à accomplir et en proportion du but recherché, et peut justifier un licenciement s’il dégénère en abus.

Tel est le cas en l’espèce dans la mesure où les propos sont dénigrants à l’égard de l’employeur et qu’ils incitent les élèves à tricher pendant leur devoir qu’il appartenait précisément à Madame X… de surveiller ; ils ont en outre été diffusés à partir d’un téléphone portable dont le règlement intérieur de l’établissement interdisait l’utilisation à des fins personnelles sans autorisation, et de surcroît pendant la surveillance d’un devoir; ils traduisent à l’évidence un manquement caractérisé de la salariée à son obligation contractuelle de loyauté envers son employeur.

En conséquence que le comportement de Madame X… est constitutif d’une faute grave ne permettant pas son maintien dans l’établissement pendant la durée du préavis.

Cour d’Appel de Lyon, 22 novembre 2012 n°11/05140

Éric ROCHEBLAVE
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