Archive

Articles taggués ‘Maladie’

Cadremploi .fr : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « Congés payés et maladie »

07/05/2013 Aucun commentaire

logo CE Cadremploi .fr : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Congés payés et maladieCadremploi .fr
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
« Congés payés et maladie »

-

cadremploi 193x300 Cadremploi .fr : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Congés payés et maladie

Voir nos articles :
Le salarié en arrêt maladie n’acquiert pas de congés payés
Maladie pendant les congés payés : les congés doivent être reportés
Le salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail puis à une rechute bénéficie d’un nouveau report de ses congés payés
En cas d’arrêt maladie non professionnelle est-il possible de reporter les congés payés ?

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Le salarié en arrêt maladie n’acquiert pas de congés payés

21/03/2013 Aucun commentaire

maladie travail Le salarié en arrêt maladie nacquiert pas de congés payésL’article L. 3141-3 du code du travail dispose :

« Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »

L’article L. 3141-5 du code du travail dispose :

« Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
3° Les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L. 3121-11 du présent code et l’article L. 713-9 du code rural et de la pêche maritime ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2 ;
5° Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. »

Monsieur X… a fait grief à la Cour d’appel d’Aix-en-Provence de le débouter de sa demande de rappel de congés payés, alors, selon le moyen, qu’en application de l’article 7 § 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il est institué, en matière de droit au congé annuel, un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé et dont la mise en œuvre par les autorités nationales compétentes ne peut être effectuée que dans les limites expressément énoncées par la directive elle-même ; que les Etats membres, qui peuvent définir dans leur réglementation interne les conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit au congés annuel payé, ne peuvent toutefois subordonner à quelque condition que ce soit la constitution même de ce droit qui résulte directement de la directive ;que, pour confirmer le jugement qui a accueilli la demande de Monsieur X… pour les congés payés correspondant à la période de suspension pour accident du travail et rejeter la demande en paiement de ses congés payés, en considérant que l’article L. 3141-5 du code du travail refuse d’assimiler à un temps de travail effectif la période de suspension pour maladie non professionnelle, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a subordonné à la condition d’une assimilation possible à un temps de travail effectif la constitution même du droit au congé payé en cas de maladie ; qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a violé l’article 7 §1 de la de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.

La Cour de cassation a considéré que la directive n°2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a retenu à bon droit, au regard de l’article L. 3141-3 du code du travail, que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail.

Cass. soc., 13 mars 2013, n°11-22.285

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Peut-on licencier un salarié malade ?

29/08/2012 Aucun commentaire

salarié malade Peut on licencier un salarié malade ?Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. Ce remplacement définitif doit intervenir à une date proche du licenciement.

Cass. Soc. 13 juin 2012, n° 11-12246

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Maladie pendant les congés payés : les congés doivent être reportés !

27/06/2012 Aucun commentaire

maladie travail Maladie pendant les congés payés : les congés doivent être reportés !Maladie et congés payés : le Droit du travail français est  désavoué par la Cour de justice de l’Union européenne.

La jurisprudence française considérait que le salarié tombant malade pendant ses vacances ne pouvait, en l’absence de texte, exiger la prolongation de son congé ou obtenir un nouveau congé, même non rémunéré (Cass. soc., 18 mars 1975, n° 73-40.824P).

Dès lors que l’employeur avait régulièrement accordé ses vacances au salarié, «il s’est acquitté de ses obligations légales pour la période de référence, sans que les divers incidents (telle que la maladie) qui ne sont pas de son fait et qui pourraient survenir pendant ce congé puissent modifier l’étendue de ses obligations» (Cass. soc.,8 novembre 1984, n° 82-42.372P), peu important que la convention collective applicable assimile certaines absences pendant la période de référence à un temps de travail effectif (Cass. soc., 4 décembre 1996, n° 93-44.907P).

S’il était guéri, le salarié devait donc, sauf dispositions conventionnelles plus favorables prévoyant expressément que la maladie interrompt le congé et  recule corrélativement la date de reprise du travail, reprendre son travail comme si aucun événement n’avait affecté son congé. A défaut, il encourait le risque d’être licencié pour motif réel et sérieux (Cass. soc., 11 janvier 1979, n° 77-41.556P).

Cette jurisprudence n’est désormais plus conforme à celle de la Cour de justice de l’Union européenne.

La directive européenne concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO L 299, p. 9). Le droit au congé annuel résulte de l’article 7, paragraphe 1, de cette directive.)  reconnaît à tout travailleur le droit au congé annuel.

La Cour de justice de l’Union européenne rappelle à cet égard (Communiqué de presse n° 87/12) que, selon une jurisprudence constante (Arrêt de la Cour du 22 novembre 2011, KHS AG (C-214/10), voir aussi CP n°123/11.), le droit au congé annuel payé doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière.

En sa qualité de principe du droit social de l’Union, le droit au congé est expressément consacré par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Ce droit au congé annuel payé ne peut être interprété de manière restrictive.

La Cour relève par ailleurs que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs.

Ainsi, cette finalité diffère de celle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail.

En tenant compte de la finalité du congé annuel payé, la Cour a déjà jugé qu’un travailleur en situation d’incapacité de travail avant le début d’une période de congé payé, a le droit de prendre celui-ci à un autre moment que celui coïncidant avec la période de congé de maladie (Arrêt de la Cour du 10 septembre 2009, Vicente Pereda (C-277/08).)  

Dans son arrêt du 21 juin 2012 (C-78/11), la Cour précise que le moment où est survenue l’incapacité est dépourvu de pertinence.

Par conséquent, le travailleur a le droit de prendre son congé annuel payé coïncidant avec une période de congé de maladie à une époque ultérieure, et ce indépendamment du moment auquel cette incapacité de travail est survenue.

En effet, il serait aléatoire et contraire à la finalité du droit au congé annuel payé d’accorder le droit au congé payé aux travailleurs uniquement à la condition que ce dernier soit déjà en situation d’incapacité de travail lorsque la période de congé annuel payé a débuté.

Dans ce contexte la Cour rappelle que la nouvelle période de congé annuel (correspondant à la durée de chevauchement entre la période de congé initialement fixée et la période du congé de maladie) dont le travailleur peut bénéficier après son rétablissement, peut-être, le cas échéant, fixée en dehors de la période de référence correspondante pour le congé annuel.

CJUE 21 juin 2012 (C-78/11)

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Versement du salaire sur le compte courant d’associé = Dangers

19/04/2012 Aucun commentaire

compte courant dassocié Versement du salaire sur le compte courant dassocié = DangersM. X… était salarié d’une société et associé à 40 % de celle-ci.

Après le licenciement de M. X… pour faute grave, la société a été mise en liquidation judiciaire.

M. X… a fait grief à la Cour d’Appel de Nancy de le débouter de ses demandes d’inscription au passif de la liquidation judiciaire de la société de sa créance de rappel de salaires et de garantie du CGEA dans la limite des plafonds réglementaires et légaux.

La Cour de cassation a rejeté son pourvoi : la cour d’appel relevant l’exécution depuis le début du paiement des salaires par versement sur le compte courant d’associé, l’absence de toute contestation de l’intéressé tant lors de l’assemblée générale que lors du paraphe de chacune des pages du procès-verbal qui s’en est suivi et notamment de la mention selon laquelle depuis le début les salaires sont inscrits en compte courant, a estimé dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation de la commune intention des parties, que le salarié avait donné son accord exprès à un paiement par inscription de ses salaires sur son compte-courant d’associé.

Cass. soc. 12 avril 2012 n° 11-30114

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Employeurs : ne négligez pas l’audience devant le Bureau de Conciliation !

19/04/2012 un commentaire

conseil de prudhommes Employeurs : ne négligez pas l’audience devant le Bureau de Conciliation !Nombreux sont les employeurs convoqués devant le Bureau de Conciliation qui négligent de s’y présenter voire de se faire représenter et/ou assister.

Contrairement à la croyance populaire, l’audience devant le Bureau de Conciliation n’est ni une simple « formalité » d’enregistrement d’une conciliation ou de l’absence de conciliation, ni une simple prise de date de l’audience devant le Bureau de Jugement.

D’une part, l’article R 1453-1 du Code du travail impose aux employeurs de comparaitre en personne devant le Bureau de Conciliation sauf à se faire représenter en cas de motif légitime.

-

D’autre part, l’article R 1454-14 du Code du travail dispose que :

 « Le bureau de conciliation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne se présente pas, ordonner :
1° La délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer ;
2° Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable :
a) Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ;
b) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;
c) Le versement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l’article L. 1226-14 ;
e) Le versement de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 et de l’indemnité de fin de mission mentionnée à l’article L. 1251-32 ;
3° Toutes mesures d’instruction, même d’office ;
4° Toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux. »

Ne pas comparaitre en personne ou formuler une demande de renvoi par l’intermédiaire de son représentant  ne suffit  pas…

La Cour de Cassation vient de rappeler que le Bureau de Conciliation peut ordonner des mesures provisoires même si le défendeur ne se présente pas.

Le principe du contradictoire n’est pas manifestement violé si le représentant de l’employeur n’a pas été entendu sur une demande de renvoi.

Cass. soc. 12 avril 2012 n° 11-14896

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Les arrêts maladies ne font pas perdre les congés payés

01/12/2011 Aucun commentaire

congespayes Les arrêts maladies ne font pas perdre les congés payés Vu l’article L. 3141-1 du code du travail interprété à la lumière de la Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, modifiée par la Directive 2003/34/CE du 22 juin 2000 et remplacée, à compter du 2 août 2004, par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.

-

Pour rejeter la demande d’un salarié en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés, la Cour d’Appel de Pau avait retenu qu’étant en arrêt maladie jusqu’à son licenciement, les vingt-huit jours restants de congés payés ne sont pas dus dans la mesure où le motif ne résulte pas du fait de l’employeur.

En statuant ainsi, alors qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive susvisée lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du code du travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Cass. soc. 17 novembre 2011 n° 10-13435

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

La rupture de la période d’essai d’un salarié en arrêt maladie est présumée discriminatoire

19/11/2011 Aucun commentaire

discrimination1 La rupture de la période d’essai d’un salarié en arrêt maladie est présumée discriminatoireLes dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations prohibées sont applicables à la période d’essai.

Un salarié est fondé à se prévaloir de la concomitance entre sa période d’arrêt de travail pour maladie et la décision que lui a notifiée son employeur de mettre fin à sa période d’essai ainsi que l’absence de toute observation sur l’exécution de son travail comme éléments de fait suffisant à laisser supposer qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il appartient donc à la société de prouver que sa décision de rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur n’apportant pas t la preuve que sa décision de rupture du contrat de travail du salarié en période d’essai ait été justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L 1132-4 du code du travail applicables en la cause, de prononcer la nullité de cette décision.

Cour d’Appel de Rouen, 7 juin 2011 n° 10/05555

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org