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Discrimination d’un salarié en raison de son cancer

04/02/2013 Aucun commentaire

cancer 211x300 Discrimination d’un salarié en raison de son cancerL’article L 1132-1 du code du travail pose un principe de non-discrimination et énonce notamment qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L 1134-1 du même code, lorsqu’il survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La concomitance entre la dégradation de l’état de santé de Monsieur X…, les restrictions préconisées par le médecin du travail et la proposition de modification de son contrat de travail est un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.

Il convient dès lors de rechercher, ainsi que l’article L 1134-1 du code du travail y invite, si la rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’employeur a échoué à rapporter la preuve de la nécessité économique dans laquelle il se trouvait à modifier le contrat de travail du salarié.

La Cour d’appel de Grenoble a considéré que la rupture du contrat de travail de Monsieur X… est nulle en application de l’article L 1132-4 du code du travail.

Monsieur X… avait une ancienneté de 5 ans et 10 mois dans l’entreprise ; âgé de 53 ans au moment de son licenciement, il n’a pas retrouvé d’emploi ; la perte de son emploi dans les circonstances ci-dessus rappelées lui a causé un préjudice qui a été réparé par la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts.

La Cour d’appel de Grenoble a de surcroit souligné que l’employeur avait proposé la modification du contrat de travail du salarié sachant qu’il ne pourrait l’accepter pour des raisons impérieuses de santé, et ce n’est pas sans un certain cynisme, que l’employeur avait fait valoir dans ses conclusions qu’il existait à Bordeaux un centre réputé de traitement du cancer.

A ce titre, il a été alloué au salarié la somme de 15.000 euros en réparation de son préjudice moral.

Cour d’appel de Grenoble, 5 décembre 2012 n° 11/05628

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Francetvinfo : interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « Ramadan : peut-on se faire renvoyer pour avoir jeûné ? »

31/07/2012 Aucun commentaire

franceinfotv Francetvinfo : interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Ramadan : peut on se faire renvoyer pour avoir jeûné ?

 

Francetvinfo
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
« Ramadan : peut-on se faire renvoyer pour avoir jeûné ? »

discrimination religion 148x300 Francetvinfo : interview de Maître Eric ROCHEBLAVE Ramadan : peut on se faire renvoyer pour avoir jeûné ?

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Le Plus+ Le Nouvel Observateur : interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « RAMADAN. Des moniteurs de colo suspendus pour avoir jeûné : est-ce légal ? »

31/07/2012 Aucun commentaire

1 religion au travail 300x182 Le Plus+ Le Nouvel Observateur : interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « RAMADAN. Des moniteurs de colo suspendus pour avoir jeûné : est ce légal ? »Le Plus+ Le Nouvel Observateur
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
« RAMADAN. Des moniteurs de colo suspendus pour avoir jeûné : est-ce légal ? »

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2 ramadan jeûne travail 281x300 Le Plus+ Le Nouvel Observateur : interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « RAMADAN. Des moniteurs de colo suspendus pour avoir jeûné : est ce légal ? »3 discrimination santé sécurité1 185x300 Le Plus+ Le Nouvel Observateur : interview de Maître Eric ROCHEBLAVE « RAMADAN. Des moniteurs de colo suspendus pour avoir jeûné : est ce légal ? »

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L’employeur ne doit pas prendre de mesures de nature à dégrader l’état de santé de ses salariés

14/03/2012 Aucun commentaire

santé Lemployeur ne doit pas prendre de mesures de nature à dégrader l’état de santé de ses salariésEn application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de ne pas respecter cette obligation.

Ainsi, les Juges doivent rechercher si l’employeur n’a pas tenté d’imposer au salarié à son retour d’arrêts de travail pour maladie une modification de son contrat de travail de nature à entraîner une dégradation de son état de santé.

Cass. soc. 29 février 2012, n° 10-27072

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Pas de visites médicales ? Prenez acte de la rupture de votre contrat de travail !

30/09/2011 Aucun commentaire

medecine du travail Pas de visites médicales ? Prenez acte de la rupture de votre contrat de travail !Les examens médicaux d’embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Le non-respect des règles relatives aux visites médicales est un manquement à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Cass. soc. 22 septembre 2011 n° 10-13.368

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Absence de visite médicale d’embauche = dommages-intérêts

10/11/2010 Aucun commentaire

suicide au travail1 Absence de visite médicale d’embauche = dommages intérêtsLes salariés doivent bénéficier d’un examen médical par le médecin du travail avant leur embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (Article R. 4624-10 du code du travail).

Cet examen médical d’embauche a pour finalité de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ; de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ; de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs (Article R. 4624-11 du code du travail).

L’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui  impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et  protéger la santé de ses salariés. (Article L. 4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit donc s’assurer que la visite médicale d’embauche est bien effectuée.

Si le salarié n’a pas bénéficié de visite médicale d’embauche, l’employeur devra irrémédiablement lui verser des dommages et intérêts sans que le salarié n’ait à justifier d’un préjudice de ce chef.

En effet, le manquement d’un employeur à son obligation de sécurité de résultat cause nécessairement au salarié un préjudice.

Cass. soc. 5 octobre 2010, n° 09-40.913

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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5.000 Euros en réparation de votre sentiment d’insécurité au travail

20/10/2010 Aucun commentaire

suicide au travail1 5.000 Euros en réparation de votre sentiment d’insécurité au travail Vous estimez que les locaux dans lesquels votre employeur vous fait travailler ne sont pas dans un état d’hygiène conforme à ce qu’un salarié peut normalement exiger ?

Vous estimez que votre employeur n’a pas pris de mesures suffisantes pour assurer votre sécurité (Ex. : pas de système de surveillance, pas de collecte régulière des fonds) ?

Vous rapportez la preuve de rixes ou d’agressions sur votre lieu de travail ?

Le CHSCT de votre Entreprise a été amené à plusieurs reprises à consacrer des réunions à ces problèmes ?

La Cour de cassation considère que votre employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dans ces circonstances, sans avoir à caractériser une faute de votre employeur, ni à rechercher si votre attitude est à l’origine de votre sentiment d’insécurité, votre employeur n’a pas respecté ses obligations et peut être condamné à vous verser 5.000 Euros de dommages-intérêts pour violation de ses obligations en matière de sécurité et d’hygiène.

Cass. soc. 6 octobre 2010, n° 08-45609

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Un employeur peut-il affecter un salarié dans un bureau sans fenêtre ?

02/09/2010 Aucun commentaire

a 200x300 Un employeur peut il affecter un salarié dans un bureau sans fenêtre ? Il vaut mieux qu’il évite… à moins qu’il soit indifférent au contentieux prud’homal.

D’une part, la jurisprudence considère que l’affectation d’un salarié dans un bureau sans fenêtre fait présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le fait de reléguer un salarié dans un bureau sans ouverture sur l’extérieur est un élément faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail (Cour d’appel de Paris 28 janvier 2010 Numéro JurisData : 2010-005277)

Le fait d’installer une salariée, qui exerçait des fonctions de secrétaire de direction et était déléguée du personnel, pendant plusieurs mois dans un ancien magasin d’articles funéraires dont les ouvertures avaient été condamnées, rempli d’articles funéraires, sans téléphone ni chauffage et sans matériel pour travailler, privée de tout contact avec l’extérieur et notamment avec ses collègues et sans plus aucune tâche à accomplir, permet de présumer un harcèlement moral (Cour d’appel de Poitiers 5 juin 2007 Numéro JurisData : 2007-347033)

Le fait d’attribuer à un salarié, bien que sous-directeur, en guise de bureau un réduit situé sous un escalier sans fenêtre ni éclairage alors qu’il était amené à rencontrer de la clientèle, établit l’existence d’un harcèlement professionnel constitutif d’une faute engageant la responsabilité de l’employeur (Cour d’appel d’Aix en Provence, 18 décembre 2001 Numéro JurisData : 2001-177903)

Faire exécuter à un salarié son préavis dans un bureau sans fenêtre est une pratique vexatoire. Cette situation humiliante justifie l’attribution de dommages et intérêts (Cour d’appel d’Orléans 27 juillet 1995 Numéro JurisData : 1995-045101)

Est imputable à l’employeur la rupture du contrat de travail du salarié qui a perdu son bureau de directeur et a été affecté dans un bureau sans fenêtre (Cour d’appel de Nancy, 7 novembre 1988 Numéro JurisData : 1988-050687)

D’autre part, le code du travail impose aux employeurs de nombreuses obligations quant à la configuration des bureaux.

A titre d’exemples, non exhaustifs :

L’article R. 4213-3 du Code du travail dispose que « les locaux destinés à être affectés au travail comportent à hauteur des yeux des baies transparentes donnant sur l’extérieur, sauf en cas d’incompatibilité avec la nature des activités envisagées. »

L’article R. 4223-3 du Code du travail dispose que « les locaux de travail disposent autant que possible d’une lumière naturelle suffisante ».

L’article R. 4223-4 du Code du travail précise que pour les locaux aveugles affectés à un travail permanent, le niveau d’éclairement mesuré au plan de travail doit au moins être égal à 200 lux.

Il s’agit d’un seuil minimal.

En effet, l’article R. 4223-4 du Code du travail rappelle que le niveau d’éclairement doit être adapté à la nature et à la précision des travaux à exécuter.

De plus, l’article R. 4223-10 du Code du travail souligne que dans les locaux aveugles, les organes de commande d’éclairage doivent être facilement accessibles et munis de voyants lumineux.

L’article R. 4222-1 du Code du travail rappelle que :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1° Maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs;

2° Éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations. »

Les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide, de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère (article R. 4223-13 du Code du travail)

L’aération des bureaux est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente. Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants (article R. 4222-4 du Code du travail).

L’aération des bureaux doit être assurée par une ventilation mécanique dont le débit minimal d’air neuf à introduire par occupant est de 25 mètres cubes par heures (article R. 4222-6 du Code du travail)

L’atmosphère des locaux de travail et de leurs dépendances doit être tenu constamment à l’abri de toute émanation provenant d’égouts, fosses, puisards, fosses d’aisances ou de toute autre source d’infection (article R. 4222-18 du Code du travail)

Enfin, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il n’est pas certain que l’affectation d’un salarié dans un bureau sans fenêtre soit compatible avec la sécurité et la protection de la santé physique et mentale d’un salarié…

Même si l’employeur respecte toutes les obligations légales soulignées ci-dessus, il n’est pas exclu qu’une telle situation affecte la santé physique et mentale d’un salarié.

Dans ces circonstances, je conseille vivement aux employeurs de réserver les placards à balais… aux seuls balais !

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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