L’Actualité du Droit du Travail par Éric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier
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Harcèlement moral = nullité du licenciement pour inaptitude

harcèlement inpatitude Harcèlement moral = nullité du licenciement pour inaptitudeL’article 26 de la Charte Sociale Européenne précise :

« Droit à la dignité au travail
En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs:

1.   
à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements;
2.   
à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements. »

L’article 222-33-2 du Code Pénal dispose :
« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende. »

L’article L 1155-2 du Code du travail dispose :
« Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 Euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »

L’article L 1121-1 du Code du travail dispose :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

L’article L 4121-1 du Code du travail dispose :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L 4121-2 du Code du travail dispose :
« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’article L 1152-1 du Code du travail dispose :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L 1152-3 du Code du travail dispose :
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

L’article L 1152-4 du Code du travail dispose :
« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

L’article L 1152-4 du Code du travail dispose :
« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

L’article 1134 du Code civil dispose :
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.
Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.
Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

L’article 1384 alinéa 1 du Code civil dispose :
« On est responsable non seulement du dommage que l’on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre… »

L’article 1384 alinéa 5 dispose :
« Les maîtres et les commettants, du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés ; »

Il en résulte que la délégation de pouvoir ne serait en rien exclusive d’une responsabilité du commettant du fait de son préposé investi d’un pouvoir sur un autre préposé.

Les textes précités, relatifs à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes, inclus le harcèlement comme forme de discrimination lorsque se manifeste un comportement indésirable qui a pour objet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant et offensant.

Il en résulte que dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination c’est à la partie défenderesse qu’il incombe de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe d’égalité de traitement.

En matière de preuve, il appartient à la salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces derniers, il appartient à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sa décision (rupture du contrat de travail) est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement.

En la matière, la Cour de Cassation a admis que l’existence de griefs invoqués par la victime et tirés du comportement de l’employeur, bien que n’étant établis par aucun constat direct, peuvent l’être en réalité, par un faisceau d’éléments qui constitue une présomption assez forte pour entrainer la conviction du juge et reconnaitre l’existence d’un harcèlement moral.

Face à des conditions de travail particulièrement difficiles imposées par un employeur, il apparait compréhensible qu’un salarié puisse perdre pied et se sentir totalement abandonné par sa hiérarchie.

Même si des certificats médicaux ne font que constater un état dépressif, il ne fait aucun doute que le parallèle mis entre ces dernières et l’ensemble des pièces communiquées par le salarié met en évidence le lien de causalité entre l’état de santé dégradé et les conditions de travail imposées par l’employeur à l’origine du harcèlement moral et que ce dernier a bien trouvé son origine dans les conditions de travail imposées par les responsables de l’entreprise à l’encontre du salarié.

Or, le simple fait par un juge de constater l’altération de la santé du salarié est suffisant en soi pour reconnaitre l’existence d’un harcèlement moral.

S’il peut apparaitre de prime abord que les faits décrits par le salarié pris individuellement ne sont pas de nature à générer un harcèlement, il n’en demeure pas moins que mis bout à bout ils constituent plus qu’un faisceau d’éléments et justifient pleinement de l’existence de ce qui est considéré comme du harcèlement.

Car ils permettent de mettre en avant :
-      l’existence d’injonctions paradoxales (fixer des objectifs sans en donner les moyens, donner des consignes contradictoires, faire et refaire, ordre et contre ordre…)
-      la mise en place de la disparition (négation de l’existence de la personne par des procédés tel que le refus de prendre en compte les demandes réitérées, la suppression des tâches, erreurs répétées dans les commandes…)
-      la constatation d’une dégradation délibérée des conditions de travail, et l’altération de la santé mentale du salarié (certificats médicaux, prise médicamenteuse).

Lorsque le salarié a bien subi de la part de son employeur ce qu’il est convenu de nommer un harcèlement moral, en vertu des dispositions de l’article L. 1151-3 du Code du travail, le licenciement pour inaptitude doit être requalifié en un licenciement nul.

Conseil de Prud’hommes d’Angers, 14 mai 2012 n° F 11/00324

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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