L’Actualité du Droit du Travail par Éric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier
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Foulard et voile au travail = causes de licenciement

voile Foulard et voile au travail = causes de licenciementMadame X…, titulaire d’une licence en droit et d’un DEUG administration Economique et sociale, a été embauchée à la CPAM de Seine Saint Denis comme technicienne de prestations maladie après avoir subi des épreuves écrites et un entretien d’embauche.

A une date non déterminée mais postérieure à son embauche, Madame X… est venue travailler coiffée d’un foulard porté sous forme de bonnet.

Malgré les tentatives de conciliation ou les incitations de sa hiérarchie, Madame X… a refusé de retirer son foulard pendant ses heures et sur son lieu de travail, même après que la CPAM 93 ait complété son règlement intérieur par une note de service prohibant « le port de vêtements ou d’accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe une ethnie une religion une obédience politique ou quelque croyance que ce soit », et notamment « le port d’un voile islamique, même sous forme de bonnet ».

Il n’est pas contesté que la convention Européenne des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales protège en son article 9 la liberté de pensée, de conscience et de religion.

L’article 10 de la déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen prévoit que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi »

La liberté de conscience est également garantie par le préambule de la constitution du 27 octobre 1946 repris par la constitution de 1958.

Le droit du travail prohibe (en son article L 1132-1 du travail) toute discrimination envers un salarié en raison notamment de ses convictions religieuses.

Mais il résulte également des textes constitutionnels et législatifs que les principes de laïcité de l’Etat et de neutralité des services publics s’appliquent à l’ensemble de ceux-ci.

Si les agents des services publics bénéficient de la liberté de conscience qui interdit toute discrimination dans l’accès aux fonctions comme dans le déroulement de la carrière qui serait fondée sur leur religion, le principe de laïcité fait obstacle à ce qu’ils disposent dans le cadre du service public, du droit de manifester leurs croyances religieuses.

Dans une décision du n°82-148 du 14 décembre 1982 le Conseil Constitutionnel a considéré que les Caisses du régime général de sécurité sociale assuraient la gestion d’un service public et qu’il appartenait au législateur de déterminer les principes fondamentaux de la sécurité sociale.

S’il est exact qu’en matière de gestion du personnel, les dispositions du code du travail s’appliquent pour l’essentiel aux agents des CPAM, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques liées au fait qu’ils participent à une mission de service public.

En l’espèce, bien que Madame X… soit liée à la CPAM par un contrat de droit privé, il n’est pas contestable que celle-ci travaille dans un service public en raison de la nature de l’activité exercée par la Caisse, qui consiste notamment à délivrer des prestations maladie aux assurés sociaux de la Seine Saint Denis.

Elle travaille en particulier comme « technicienne de prestations maladie » dans un centre employant 68 personnes et accueillant en moyenne 650 usagers par jour parmi lesquels se trouvent des personnes soumises à des conditions de grande précarité, peu important que la salariée soit ou non en contact direct avec le public.

A ce titre, elle doit, en dépit de ses convictions religieuses et de sa liberté de conscience qui ne lui ont jamais été reprochées, se conformer au respect du principe de laïcité et de neutralité s’appliquant à l’ensemble des services publics, exigences de nature constitutionnelle commandée par la nécessité de garantir les droits des usagers des services publics et l’égalité de tous devant la loi, principes réaffirmés par le règlement intérieur de la Caisse, lequel a été complété par la note annexée du 10 février 2004. Il convient d’observer que la mise en place de ces dispositions du règlement intérieur s’est faite après consultation du comité d’entreprise, dépôt du document au greffe du conseil des Prudhommes et communication à l’inspection du travail et qu’il n’y a eu aucun recours sur ce texte.

La qualité du travail fourni par la salariée, et sa discrétion soulignée par les attestations versées aux débats ne peuvent faire disparaître les exigences relatives à la neutralité et à la laïcité du service public, rappelées dans le règlement intérieur de la Caisse, principes faisant obstacle à ce que les agents de la CPAM, disposent du droit, pendant leur service et sur le lieu de leur travail de manifester leur appartenance religieuse par un accessoire vestimentaire ostentatoire, ce qui était le cas du foulard en forme de bonnet que portait Madame X…

Ces éléments sont suffisants pour établir que la décision de licenciement de la CPAM était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la salariée n’ayant pas été licenciée en raison de ses convictions religieuses comme elle le soutient, mais en raison de la manifestation (par le port d’un accessoire vestimentaire ostentatoire) de ses croyances religieuses dans le cadre de l’exécution d’un service public dans lequel doit prévaloir le respect du principe de laïcité et de neutralité.

La Cour d’Appel de Paris a considéré que le licenciement de Madame X… reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Paris, 9 nov. 2011, n° 10/01263

 

Le licenciement d’une salariée qui refusait de retirer le voile islamique qui la couvrait dans le cadre de ses fonctions de directrice adjointe de crèche ne porte pas atteinte aux libertés fondamentales et n’est pas lié aux convictions religieuses de celle-ci.

Il ne présente pas un caractère discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail et est donc licite.

De par ses statuts, l’association employeur qui gère la crèche a pour but de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier.

Son objectif est la revalorisation de la vie locale, sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle.

Ainsi, la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu’elle a pour vocation d’accueillir tous les enfants du quartier, quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse.

Ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse.

Tel est le sens des dispositions du nouveau règlement intérieur de l’association, lequel, au titre des règles générales et permanentes relatives à la discipline, prévoit que le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par l’association.

Ce document ne fait d’ailleurs que reprendre les principes en vigueur dans le précédent règlement intérieur.

Les restrictions ainsi prévues apparaissent dès lors justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail.

Dans le cadre de ses fonctions, la salariée était en contact avec les enfants.

L’employeur pouvait ainsi légitimement s’opposer à ce qu’elle porte le voile lors de l’exécution de son travail.

Le refus de la salariée employée dans une crèche de retirer le voile islamique qui la couvrait, l’altercation qui s’en est suivie avec la directrice, le maintien dans les lieux malgré la mise à pied conservatoire qui lui a alors été délivrée, son agressivité et les pressions et menaces exercées sur des collègues de travail caractérisent une faute grave, ce comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Cour d’Appel de Versailles, 27 octobre 2011 n° 10/05642

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Commet une insubordination caractérisée constitutive de la faute grave la salariée qui refuse, au risque de provoquer un trouble néfaste à la bonne marche de l’entreprise, de se plier aux consignes de l’entreprise relatives à la tenue vestimentaire et de se rendre à un entretien souhaité par l’employeur.

Il en est ainsi de la salariée qui, après s’être présentée à l’entretien d’embauche coiffée d’un foulard islamique et avoir été aussitôt prévenue qu’elle devait se conformer à certaines règles internes prohibant le port de tout signe ostentatoire religieux ou politique, a continué à se présenter aux sessions de formation puis sur les plateaux de production visités par les clients avec son foulard lui couvrant entièrement les cheveux, le cou et les oreilles et a refusé devant témoins de se rendre à un entretien avec son employeur.

Il ne peut être reproché à ce dernier aucune attitude discriminatoire alors, d’une part, que la lettre de licenciement n’évoque aucune atteinte aux croyances religieuses et, d’autre part, qu’il a cherché par tous les moyens à concilier l’attitude entêtée de la salariée avec ses intérêts commerciaux en évitant d’orienter le conflit sur le terrain de la  » guerre de religion « , comme l’aurait voulu la salariée et en lui proposant, non pas d’enlever son voile, mais de le porter en bonnet, pour avoir les oreilles dégagées afin de faciliter l’écoute au travers du casque téléphonique, discipline à laquelle se pliaient toutes les collègues de l’intéressée.

Alors que la salariée était en contact avec la clientèle, l’employeur a agi conformément à l’article L. 120-2 du Code du travail (Article L. 1121-1) qui l’autorise, dans le cadre de son pouvoir de direction, à apporter des restrictions aux libertés individuelles dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Conseil de Prud’hommes de Lyon, 16 janvier 2004, Numéro JurisData : 2004-238320

 

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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