L’Actualité du Droit du Travail par Éric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier
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Le machisme et le sexisme présument l’existence d’un harcèlement moral et/ou d’une discrimination

machisme sexisme Le machisme  et le sexisme présument l’existence d’un harcèlement moral et/ou d’une discriminationAux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code énonce qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Des courriels rédigés en termes désobligeants et vexatoires, et même grossiers, adressés de manière régulière à une salariée fondent le grief de harcèlement moral allégué par cette dernière.

Ces éléments permettent d’établir que son supérieur hiérarchique avait opté pour un mode gestion du personnel reposant sur la pression et le stress, sur fond de machisme et sexisme.

L’employeur n’apporte pas la preuve de ce que les faits précis, répétés, et concordants dont la matérialité est démontrée et qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement, n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que cette gestion prégnante des relations de travail avec la salariée était motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le préjudice qui en est résulté pour la salariée a été réparé par l’allocation de la somme de 10.000 Euros.

Cour d’Appel de Paris, 20 octobre 2011 n° 10/00586

 

Selon l’article L1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe. Tout acte pris en violation de ce texte est, en application de l’article L1132-4, nul.

Selon l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, qu’au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d’instruction qu’il estime utiles.

L’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que :

-      constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

-      constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

-      la discrimination inclut :

  • tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au 1er alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant
  •  le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2 de la loi

Considérant, par ailleurs, qu’en application des articles L3221-2 à L3221-4 du code du travail :

+ tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

+ constitue une rémunération, pour l’application de ce texte, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur du salarié en raison de l’emploi de ce dernier

+ sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle , de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse

Selon l’article L1144-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces textes, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur le sexe. Au vu de ces éléments il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, tenant essentiellement à la différence de travail fourni, étrangers à toute discrimination, qu’au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d’instruction qu’il estime utiles.

Si des différences de traitement existent effectivement entre des salariés et une salariée, cette dernière doit présenter des éléments permettant de retenir que ces différences tenaient au fait qu’elle était une femme.

Cour d’Appel de Paris, 7 octobre 2010 n° 08/08885

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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