L’Actualité du Droit du Travail par Éric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier
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Les litiges employeurs-salariés ne se résolvent pas par la signature d’une rupture conventionnelle

rupture conventionnelle Les litiges employeurs salariés ne se résolvent pas par la signature d’une rupture conventionnelleSelon l’article L 1237-11 du Code du travail, « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.  La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.  Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Selon l’article L. 1237-12 du Code du travail, « Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. »

 Le Conseil de Prud’hommes, dans le cadre de la contestation de la rupture, vérifie que la rupture est non équivoque, qu’elle est d’un consentement libre et sans pression physique ou morale comme l’exige les articles précités.

Selon l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT, « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. »

Selon l’article 3 de la convention n° 158 de l’OIT, « Aux fins de la présente convention, le terme licenciement signifie la cessation de la relation à l’initiative de l’employeur »

La rupture conventionnelle doit intervenir en dehors de tout litige ou tout au moins alors qu’un litige n’a pas encore émergé.

A défaut, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de RAMBOUILLET, 14 septembre 2011 RG n° F 11/00005

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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