L’Actualité du Droit du Travail par Éric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier
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Rupture conventionnelle = piège à … employeurs !

rupture conventionnelle Rupture conventionnelle = piège à … employeurs !
Anthologie (non exhaustive) des employeurs condamnés
à raison de la signature d’une rupture conventionnelle

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Pas de rupture conventionnelle avec un salarié victime d’un accident du travail

Le statut de victime d ’accident du travail s ’oppose à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

L ’existence de l ’obligation de reclassement à la charge de l ’employeur fait obstacle au contournement de cette obligation par le recours à la rupture conventionnelle.

La prise en considération de l ’état de santé constitue une discrimination s ’opposant au recours à la rupture conventionnelle.

L ’article L122-13 du code du travail sanctionne de nullité la rupture du contrat de travail pendant la suspension du contrat de travail, notamment pour cause de maladie, hors les cas de faute grave ou l ’impossibilité de maintenir le salarié à son poste pour des raisons étrangères à l ’accident ou à la maladie.

Par ailleurs, l ’article L 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination fondée sur l ’état de santé du salarié et notamment tout licenciement à raison de cet état et un licenciement fondé sur une discrimination est nul.

En l ’espèce, il est constant que c ’est l ’imminence de la déclaration d ’inaptitude du salarié, qui impliquait la mise en œuvre de l ’obligation de reclassement, ou à défaut, un licenciement entraînant le paiement des indemnités légales, qui est à l ’origine de la décision de proposer au salarié, qui n ’y avait nul intérêt, une rupture conventionnelle à bas coût pour l ’entreprise, dès lors que la somme proposée était inférieure à l ’indemnité de licenciement majorée.

Il s ’agit là d ’une fraude qui corrompt la convention de rupture et entraîne sa nullité.

Celle-ci est également encourue sur le fondement de la discrimination à raison de l ’état de santé par combinaison des textes précités au regard de l ’esprit de la loi et du caractère d ’ordre public de la protection des accidentés du travail.

La rupture conventionnelle et l ’acte de rupture sont déclarés nuls

Cour d’Appel de Poitiers, 28 mars 2012 n° 280,10/02441

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Pas de rupture  conventionnelle avec un salarié harcelé moralement

Selon l ’article L 1237-11 du code du travail, l ’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l ’une ou l ’autre partie.

A compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle, chacune des deux parties disposes d ’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Une fois le délai expiré, le salarié ne peut plus se rétracter : il peut, toutefois, contester cette rupture par voie judiciaire.

Le véritable choix qui doit être ainsi offert au salarié doit être de quitter librement l ’entreprise ou de rester et non celui de décider de la forme de son départ.

Par ailleurs, le consentement du salarié doit être libre, éclairé et exempt de tout vice du consentement, étant rappelé que selon l ’article 1109 du code civil, il n ’y a point de consentement valable si le consentement a été extorqué par violence.

Les faits de harcèlement moral subis par un salarié dont il est résulté pour lui de graves troubles psychologiques caractérisent une situation de violence au sens de l ’article 1112 du Code civil justifiant l ’annulation de l ’acte de rupture conventionnelle.

La rupture du contrat de travail produit dès lors les effets d ’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Toulouse, 3 juin 2011 n° 10/00338

 

Lorsqu’une rupture conventionnelle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut avoir été donné librement mais dans une situation de violence.

Conseil de Prud’hommes de Colmar, 15 mars 2012 n° 11/00248

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Pas de rupture conventionnelle en présence d’un litige avec le salarié

La rupture conventionnelle suppose un consentement donné par le salarié en connaissance de cause et dont l’intégrité doit être assurée.

Elle ne peut être imposée par l’employeur pour détourner des garanties accompagnant un licenciement.

Elle suppose l’absence de litige sur la rupture.

Même si le salarié n’a pas utilisé sa faculté de rétractation, la convention doit respecter ces principes.

A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Versailles, 13 juin 2012 RG n° 10/05524

Une rupture amiable ne peut intervenir qu ’en l ’absence de litige entre les parties.

Le véritable choix qui doit être offert au salarié, est de quitter librement l ’entreprise ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ.

Cour d’Appel de Rouen, 13 mars 2012 n° 11/03543

Une rupture conventionnelle entre un salarié et un employeur ne peut valablement être conclue qu ’en l ’absence de litige existant entre les parties.

Lorsqu’il apparaît qu ’un litige relatif aux salaires existait entre les parties, la rupture conventionnelle du contrat de travail est donc nulle et en conséquence il doit être retenu que la rupture du contrat de travail est intervenue sans que soit invoquées une cause réelle et sérieuse à ce licenciement. Le licenciement du salarié est donc déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Pau 28 mars 2011, n° 1536/11, 10/02142

Selon l’article L 1237-11 du Code du travail, « l ’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.  La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l ’une ou l ’autre des parties.  Elle résulte d ’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Selon l’article L. 1237-12 du Code du travail, « Les parties au contrat conviennent du principe d ’une rupture conventionnelle lors d ’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l ’entreprise, qu ’il s ’agisse d ’un salarié titulaire d ’un mandat syndical ou d ’un salarié membre d ’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l ’absence d ’institution représentative du personnel dans l ’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l ’autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l ’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l ’employeur auparavant ; si l ’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L ’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l ’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d ’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. »

 Le Conseil de Prud’hommes, dans le cadre de la contestation de la rupture, vérifie que la rupture est non équivoque, qu’elle est d’un consentement libre et sans pression physique ou morale comme l’exige les articles précités.

Selon l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT, « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. »

Selon l’article 3 de la convention n° 158 de l’OIT, « Aux fins de la présente convention, le terme licenciement signifie la cessation de la relation à l’initiative de l’employeur »

La rupture conventionnelle doit intervenir en dehors de tout litige ou tout au moins alors qu’un litige n’a pas encore émergé.

A défaut, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de RAMBOUILLET, 14 septembre 2011 RG n° F 11/00005

 

Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042

En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)

 

La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.

Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.

Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.

Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519

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L’employeur ne doit pas inciter le salarié à signer une rupture conventionnelle

Le risque, voire la menace, de voir ternir la poursuite du parcours professionnel d’un salarié, formulé par un employeur, en raison d’erreurs et manquements qui auraient justifié, selon lui, la rupture du contrat de travail, tous en incitant le salarié à choisir la voie plus « opportune » d’une rupture amiable à savoir celle qui évite la justification des motifs, constitue une pression de nature à déterminer le salarié à accepter la rupture conventionnelle.

Il ressort ainsi qu’au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail.

L’employeur ne peut sérieusement opposer l’absence de contestation du salarié et en déduire que finalement il n’existait pas de litige, ce qui revient à dire que le salarié aurait été d’accord sur l’ensemble des nombreux et graves manquements professionnels qui lui étaient reprochés par l’employeur.

En conséquence, le salarié est bien fondé à solliciter la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse de la rupture conventionnelle intervenue à l’initiative de l’employeur.

Cour d’Appel de Versailles, 15 décembre 2011 n° 10/06409

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La signature d’une rupture conventionnelle fait perdre au salarié sa garantie d’assurance perte d’emploi

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail prévu par les 1237-11 et suivants du Code du travail.

Le texte susvisé dispose que « l ’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement et de la démission, ne peut être imposée par l ’une ou l ’autre des parties. Elle résulte d ’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Tout contrat d ’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties.

La garantie perte d ’emploi a pour objet de garantir l ’aléa résultant de la perte d ’emploi pour le salarié.

Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l ’employeur comme c ’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l ’employeur et du salarié.

Il ne peut être valablement soutenu que la rupture du contrat de travail ne résulte pas d ’un accord négocié mais de l ’homologation par l ’autorité administrative, alors que le contrôle de l ’administration a pour but de s ’assurer du respect des conditions légales : liberté des consentements, respect des règles relatives à l ’assistance des parties, au droit de rétraction ou au montant minimal de l ’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et non de remettre en cause l ’accord sur le principe de la rupture, d ’autant que l ’homologation peut être tacite.

Le dispositif de la rupture conventionnelle peut ne pas exister à la date de la signature de votre contrat d ’assurance et peut donc ne pas figurer dans les clauses d ’exclusion de la garantie, certes limitatives. Cependant, il est prévu que la garantie n ’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d ’un accord négocié avec l ’employeur.

Dans ces conditions, le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d ’assurance perte d ’emploi qui suppose une perte d ’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat.

Cour d’Appel de Nîmes, 8 novembre 2011 n° 11/00044

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La signature d’une rupture conventionnelle est soumise à une procédure et des conditions strictes

Selon les dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être imposée par l ’une ou l ’autre des parties, elle est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties ; elle résulte d ’une convention signée par les parties après un ou plusieurs entretiens au cours desquels elles peuvent se faire assister ; la convention doit prévoir une indemnité spécifique de rupture qui ne peut être inférieure à l ’indemnité de licenciement et elle fixe la date de la rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l ’homologation ; à compter de la signature de la convention, les parties disposent d ’un droit de rétractation pendant quinze jours ; à l ’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d ’homologation à l ’autorité administrative avec un exemplaire de la convention ; la validité de la convention est subordonnée à son homologation.

D’une part, pour garantir la liberté du consentement du salarié, il est essentiel que celui-ci soit informé de la possibilité de se faire assister dans les conditions prévues par l ’article L. 1237-12 du code du travail et qu ’il sache qu ’il peut au cours des discussions recueillir les informations et avis nécessaires à sa décision.

La seule indication sur le formulaire de l ’absence d ’assistance des parties au cours des entretiens au moyen d ’une croix apposée sur la case correspondante ne démontre pas que le salarié a été informé de la possibilité qu ’il avait de se faire assister au cours des entretiens.

D’autre part, aux termes de l ’article 1325 du code civil, les actes sous seing privé qui contiennent des conventions synallagmatiques, ne sont valables qu ’autant qu ’ils ont été faits en autant d ’originaux qu ’il y a de parties ayant un intérêt distinct.

Ainsi la convention de rupture conventionnelle d ’un contrat de travail qui est un acte sous seing privé contenant des conventions synallagmatiques doit être établi en deux exemplaires, chaque partie ayant un intérêt distinct.

D ’ailleurs, en stipulant qu ’à l ’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d ’homologation à l ’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture, l ’article L. 1237-14 du code du travail rappelle implicitement que la convention doit être établie en double exemplaire sans quoi, une des parties serait privée du droit d ’exercer son droit de demander l ’homologation.

A défaut pour le salarié d ’avoir été en possession d ’un exemplaire de la convention, il ne peut être vérifié qu ’il a eu une parfaite connaissance des termes de la convention signée et il ne peut être présumé qu ’il avait retenu la totalité des dispositions et en particulier qu ’il pouvait contacter le service public de l ’emploi pour l ’aider à prendre une décision en pleine connaissance de cause, qu ’il disposait d ’une faculté de rétractation, qu ’il devait l ’exercer dans un délai de quinze jours et que ce délai expirait à une date précise, toutes ces informations figurant dans la convention.

Par ailleurs, la convention de rupture conventionnelle doit être datée et signée par chaque partie avec la mention manuscrite « lu et approuvé », ces mentions étant de nature à s ’assurer du consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention.

Dès lors que le salarié n’a pas daté la convention et n’a pas fait précéder sa signature de la mention « lu et approuvé », la réalité du second entretien mentionné sur la convention n’est pas démontrée.

Enfin, l ’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l ’indemnité de licenciement.

L ’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne la plus favorable des trois ou des douze derniers mois bruts de salaire perçus avant la rupture effective du contrat de travail.

Son montant ne peut être inférieur à 1/5 de mois de salaire par année et par mois complet d ’ancienneté.

La date de la rupture du contrat de travail est fixée par les parties mais elle ne peut être intervenir avant le lendemain du jour de la notification de l ’homologation.

Il résulte de l’ensemble de ces conditions non réunies, que le libre consentement du salarié n ’a pas été garanti et d ’autre part, que les conditions de la convention relatives à l ’indemnité spécifique de rupture ne sont pas légales.

En conséquence, la convention de rupture conventionnelle est nulle.

La nullité de la convention de rupture conventionnelle vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié ait travaillé pour un autre l ’employeur et à une indemnité pour réparer le préjudice subi.

Cour d’Appel de Lyon, 23 septembre 2011 n° 10/09122

L ’article L 1237-13 du code du travail dispose qu ’à compter de la date de sa signature par les deux parties de la convention de rupture, « chacune d ’entre elles dispose d ’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d ’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l ’autre partie »

Même si le salarié n ’a pas rétracté son acceptation, il n ’en reste pas moins que la convention de rupture amiable doit respecter les règles imposées pour sa validité tant par les dispositions spécifiques applicables que par les dispositions légales relatives aux conventions en général.

L ’article L 1237-14 du code du travail dispose que tout litige concernant la convention, l ’homologation ou le refus d ’homologation relève de la compétence du conseil des prud ’hommes, à l ’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif et que le recours juridictionnel doit être formé, à peine d ’irrecevabilité, avant l ’expiration d ’un délai de douze mois à compter de la date d ’homologation de la convention.

Le salarié reste donc en droit de contester la validité de la convention.

Aux termes de l ’article L 1237-11 du code du travail, « l ’employeur et le salarie peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l ’une ou l ’autre des parties. Elle résulte d ’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Les parties au contrat conviennent du principe d ’une rupture conventionnelle lors d ’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (article L 1237-12).

L ’article L 1237-13 prévoit que « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l ’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l ’indemnité prévue à l ’article L. 1234-9 ».

Il résulte de ces textes que la convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre.

Dès lors qu’un salarié est sous la menace d’une sanction disciplinaire, il ne peut consentir librement à la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Un employeur a, certes, la faculté de renoncer à la mesure disciplinaire qu ’il a initiée pour favoriser une issue amiable au différend l ’opposant au salarié.

Il convient, cependant, de relever qu ’il doit s’écouler un délai suffisamment long entre la date de la dernière procédure disciplinaire et la mise en œuvre de la procédure de rupture conventionnelle et que celle-ci ne doit pas se dérouler  dans un contexte conflictuel entre les parties.

A défaut, le consentement du salarié à la rupture de son contrat de travail n’est pas donné librement.

Il s ’ensuit que la convention litigieuse ne répond pas aux exigences posées pour sa validité par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail, que celle-ci ne peut produire aucun effet et que cet acte par lequel a été rompu le contrat de travail, doit produire les effets d ’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sanction : condamnation de l ’employeur à payer au salarié près de 36.000 Euros…

Cour d’Appel de RIOM, 18 janvier 2011 n° 10/00658

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La rupture conventionnelle n’est pas une transaction

La rupture conventionnelle survenue entre les parties met fin aux relations de travail. Il ne s’agit pas d’une transaction, les parties n’ayant mis fin à aucun litige par des concessions réciproques. Par suites, les salariés peuvent former une réclamation d’heures supplémentaires (par exemple).

Sanction : condamnation de l ’employeur à payer au salarié plus de 17.000 Euros…

Conseil de Prud’hommes de Saint-Germain en Laye, Départage du 25 janvier 2011 n° RG N° F 09/00257

En conclusion :

Employeur, prenez conseils auprès d’un Avocat avant de signer une rupture conventionnelle.

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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