L’Actualité du Droit du Travail par Éric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier
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Peut-on faire une sieste au travail ?

sieste au travail 300x225 Peut on faire une sieste au travail ?Une sieste peut ne pas constituer une faute

Si un salarié ne conteste pas s’être endormi dans la salle d’attente d’un client, cette sieste dont la durée n’est pas déterminée et qui est intervenue alors que l’employeur l’avait prié d’attendre avant d’être reçu par le client, ne constitue pas une faute.

Cour d’Appel de Paris, 12 octobre 2011 n° 10/00413

Une sieste peut constituer une faute grave

Repose sur une faute grave le licenciement du salarié, employé sur un chantier du bâtiment, à qui il est reproché d’avoir été surpris à faire la sieste dans le véhicule de l’entreprise à 14h00 après avoir fait un barbecue dès 11h30.

Cour d’Appel de Riom, 13 septembre 2011 n° 10/02828

L’employeur doit prouver la date et la durée des temps de siestes reprochés

Si les temps de sieste reprochés ne sont pas datés et leur durée n’est pas dite, le grief n’est pas établi.

Cour d’Appel d’Angers, 9 novembre 2010 n° 09/02711

Une sieste peut priver le salarié du paiement de ses heures supplémentaires

Un salarié a été débouté de sa demande en paiement d’heures supplémentaires notamment suite à une attestation délivrée à son employeur et rédigée en ces termes : « je n’ai jamais vu Monsieur X… effectuer des heures supplémentaires étant donné l’avoir surpris à plusieurs reprises à faire la sieste dans sa voiture pendant ses heures de travail… »

Cour d’Appel de Nîmes, 5 avril 2011 n° 10/00118

Un employeur ne peut pas inviter une salariée à partager sa sieste

Le fait pour un employeur d’inviter une salarié à venir partager sa sieste est à ranger dans le cadre de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 qui proscrit fermement, en son article un, tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Sur le fondement des articles L 4121-1 et 2 et L 1152-4 et L 1153-5, l’employeur est tenu d’une obligation de prévention des atteintes à la santé et à la sécurité de ses salariés et il importe peu, dans ces conditions qu’il n’ait pas eu, préalablement, connaissance des faits reprochés.

Dans cet esprit, un manquement à cette obligation est établi du seul fait que le salarié ait été victime de tels agissements, peu important que l’employeur ait pu prendre toute mesure pour qu’ils cessent dès qu’il en a eu connaissance.

Cour d’Appel d’Orléans, 17 février 2011 n° 111/11, 10/01151

Au vu d’une attestation, dont aucun élément objectif ne permettait de remettre en cause la sincérité, témoignant que l’employeur avait tenu des propos déplacés, du type « si tu venais faire une sieste avec moi », la Cour d’Appel de Versailles a considéré que le harcèlement sexuel dont Mme X… alléguait avoir fait l’objet de la part de son employeur était établi, peu important l’absence de plainte ou de protestation écrite de la salariée contemporaine des faits.

Cour d’Appel de Versailles, 7 janvier 2011 n° 10/00105

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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