Le cyberharcèlement au travail

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Le cyberharcèlement au travail peut constituer un harcèlement moral interdit

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.


Tous les « cyberfaits » ne constituent pas un harcèlement moral

« l’essence même d’un réseau social étant le partage d’informations, il ne saurait être fait grief à un employeur d’avoir consulté le profil Linkedin d’une salariée, ce réseau social professionnel fonctionnant qui plus est par cooptation. »

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 21 Septembre 2018 – n° 16/10465

 

Un « commentaire diffusé sur un réseau social, pour désobligeant et déplacé qu’il soit, il ne peut caractériser à lui seul une situation de harcèlement moral »

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 17e chambre, 22 Novembre 2018 – n° 17/05577

 

Le fait pour un employeur de « prendre des photographies de ses salariés, mais aussi de clients, pour les adresser sur le réseau social facebook, n’est pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral. »

Cour d’appel, Reims, Chambre sociale, 22 Novembre 2017 – n° 16/03096


Diffuser des propos injurieux et calomnieux à l’encontre de son employeur sur Facebook… n’est pas forcément grave !

Un employeur a licencié pour faute grave une salariée au motif que selon procès-verbal de constat dressé par huissier de justice, celle-ci avait adhéré à un groupe sur Facebook intitulé « Extermination des directrices chieuses » établissant ainsi que celle-ci avait proféré des propos injurieux et offensant à l’égard de son employeur.

Cependant, la Cour d’appel de Paris a dit le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser des sommes à la salariée aux motifs que :

  • la seule existence de propos injurieux et calomnieux sur le réseau social ne suffit pas, en elle-même, à justifier le licenciement d’un salarié, il incombe à l’employeur de démontrer le caractère public des correspondances litigieuses.

Au cas d’espèce, les propos tenus par la salariée sont d’ordre privé dans la mesure où les termes employés n’étaient accessibles qu’à des personnes agréées par le titulaire du compte et fort peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de 14 personnes ; dans ce cadre, les propos de la salariée relevaient d’une conversation de nature privée et ne sauraient pour cette raison constituer un motif de licenciement ; L’employeur échoue ainsi à rapporter la preuve des griefs qu’il reproche à la salarié au soutien de son licenciement pour faute grave ;

  • Tous propos sur Facebook font partie du domaine public ; toutefois, des moyens de sécurité à divers degrés sont utilisés pour que les propos soient de diffusion restreinte.

En l’espèce, la salariée n’a pas créé le site incriminé ; En effet, la salarié a adhéré à un groupe constitué de 14 personnes auprès desquelles les messages furent diffusés ; dans ces circonstances, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement relèvent d’une « conversation » de nature privée.

Pour la Cour de cassation, après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de cassation, Chambre sociale, 12 Septembre 2018 – n° 16-11.690


 

Les employeurs doivent prévenir le cyberharcèlement entre salariés

Il résulte des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. À ce titre, il est tenu à une obligation de sécurité résultat.

D’une part, en application de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et d’autre part, en vertu de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

« En s’abstenant de décider de mesures d’investigation ou de prévention en réponse à des faits de harcèlement moral portés à sa connaissance en lien avec l’activité professionnelle et concernant deux salariés de l’entreprise peu important que ces faits aient été commis sur un réseau social ne relevant pas directement du contrôle de l’employeur, et en acceptant une rupture amiable d’un contrat à durée déterminée alors qu’il lui était fait grief de son inertie à cet égard, la société Laser Contact a méconnu son obligation de sécurité de résultat. »

Cour d’appel, Bordeaux, Chambre sociale, 6 Juillet 2017 – n° 16/02184


 

Le cyberharcèlement peut être une infraction pénale
Sources : service-public.fr

L’article 222-33-2-2 du Code pénal dispose :

« Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail.

L’infraction est également constituée :

a) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

 b) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

 Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende :

 1° Lorsqu’ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;

2° Lorsqu’ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ;

3° Lorsqu’ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Lorsqu’ils ont été commis par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;

5° Lorsqu’un mineur était présent et y a assisté.

 Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende lorsqu’ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 5°. »

De quoi s’agit-il ?

Le harcèlement est le fait de tenir des propos ou d’avoir des comportements répétés ayant pour but ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime. Cela se traduit par une dégradation de la santé physique ou mentale de la personne harcelée (anxiété, maux de ventre….)

C’est la fréquence des propos et leur teneur insultante, obscène ou menaçante qui constitue le harcèlement.

Le harcèlement en ligne est un harcèlement s’effectuant via internet (sur un réseau social, un forum, un jeu vidéo multijoueurs, un blog…). On parle aussi de cyberharcèlement.

Les propos en cause peuvent être des commentaires d’internautes, des vidéos, des montages d’images, des messages sur des forums…

Le harcèlement en ligne est puni que les échanges soient publics (sur un forum par exemple) ou privés (entre amis sur un réseau social).

Qui est responsable ?

Les premiers responsables en cas de harcèlement en ligne sont les auteurs des propos en cause. La responsabilité des intermédiaires relèvent de règles spécifiques. Ces intermédiaires techniques peuvent être :

  • les hébergeurs qui stockent des contenus rédigés et réalisés par des tiers (hébergeurs d’un réseau social, d’un forum, d’un jeu en ligne, d’un blog)
  • ou les fournisseurs d’accès offrant une simple connexion au réseau internet.

Un intermédiaire ne sera responsable que :

  • s’il a eu connaissance des messages publiés,
  • et s’il n’a pas agi rapidement pour faire retirer ces messages dès qu’il en a eu connaissance.

Retrait des contenus

La victime peut agir directement auprès des intermédiaires en cas de cyberharcèlement. Cette démarche n’est pas une plainte officielle. Par exemple, auprès des responsables d’un forum ou d’un réseau social.

Les réseaux sociaux ou les hébergeurs de vidéos permettent également de demander le retrait de tel ou tel contenu au nom du respect des personnes. Cependant, leurs conditions de retrait dépendent de leurs propres critères et non des lois françaises.

Sur les forums, les messages jugés obscènes ou menaçants peuvent être signalés aux responsables.

Les réseaux sociaux permettent également de bloquer une personne, c’est-à-dire d’empêcher toute mise en contact.

Sans être personnellement victime, un téléservice spécifique permet à tout le monde de signaler des contenus illicites auprès de la police et de gendarmerie.

Service en ligne

Si votre situation nécessite une intervention urgente des forces de l’ordre, vous pouvez alerter le service de la police et de la gendarmerie spécialisé dans le traitement des infractions liées à internet.

Signaler un contenu internet illégal (internet-signalement : Pharos)

Accéder au service en ligne (Ministère chargé de l’intérieur)

Plainte et enquête

Collecte de preuves

Sans attendre l’enquête de police ou de gendarmerie, la victime peut collecter elle-même les preuves de son harcèlement notamment par le biais de captures d’écran.

Il est possible de faire appel à un huissier de justice pour réaliser ces captures. Ces pièces pourront être utilisées lors du procès.

Où s’adresser ? Huissier de justice 

Dépôt de plainte

La victime peut porter plainte contre le ou les auteurs du harcèlement.

Un mineur peut se rendre seul au commissariat ou à la gendarmerie et signaler les faits. Mais il ne peut pas se constituer partie civile lui-même en vue de demander des dommages et intérêts, ses parents doivent le faire en son nom.

Si la victime ne connaît pas les véritables identités du ou des auteurs, elle peut porter plainte contre X. Les intermédiaires techniques doivent permettre à la justice d’identifier le ou les auteurs des contenus en cause.

 

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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