Le harcèlement moral jugé par la Cour de cassation en 2017

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Vous êtes victime de harcèlement moral ? Dénoncez-le ! Sinon…

Sinon… vous ne pourrez pas demander la nullité de votre licenciement !

Telle est la précision inédite qu’apporte la Cour de Cassation.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Pour la Cour de cassation, dès lors, en déclarant le licenciement nul, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral, la cour d’appel de Paris, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.

Cass. soc. 13 septembre 2017, n° 15-23045

Dans cette affaire, un salarié avait adressé à son employeur un mail dans lequel il dénonçait le « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » qu’il estimait subir.

Jugeant « sans aucune justification », « ce dénigrement et ce manque de respect manifesté par des propos injurieux constituant un abus dans la liberté d’expression, par les termes employés et les conséquences qu’ils ont eues sur le fonctionnement de l’entreprise », l’employeur avait licencié le salarié pour faute grave.

La Cour d’appel de Paris avait prononcé la nullité du licenciement aux motifs que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis »

Or, la Cour de cassation a relevé qu’à aucun moment le salarié n’avait qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il dénonçait.

Dans ces conditions, pour la cour de cassation, le salarié ne pouvait pas invoquer la nullité du licenciement.

Ainsi, vous devez dénoncer les faits dont vous êtes victime ET les qualifier de harcèlement moral… sinon, vous ne pourrez pas demander la nullité de votre licenciement.

Le salarié qui dénonce de bonne foi des faits de harcèlement moral est protégé

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis

Cour de cassation, Chambre sociale, 3 Février 2017 – n° 15-16.340

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. Dès lors, en déboutant la salariée de ses demandes en nullité de son licenciement, réintégration et indemnités afférentes, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement invoquait, à l’appui de la faute grave reprochée à la salarié, une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail après que l’enquête interne avait conclu au caractère infondé des allégations de harcèlement moral présentées par la salariée à l’encontre de ses collègues, la cour d’appel, qui a retenu que la bonne foi de la salariée ne saurait être remise en cause et a néanmoins dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, 23 Mai 2017 – n° 15-28.753

Les règles d’administration de la preuve applicables en matière de harcèlement moral

Le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque comme faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur doit démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Cour de cassation, Chambre sociale, 22 Novembre 2017 – n° 16-10.535
Cour de cassation, Chambre sociale, 13 Juillet 2017 – n° 16-12.603
Cour de cassation, Chambre sociale, 6 Mars 2017 – n° 15-21.203
Cour de cassation, Chambre sociale, 18 Janvier 2017 – n° 15-19.537

Les salariés doivent établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral

Lorsque le salarié n’établit aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il est débouté de ses demandes.

Cour de cassation, Chambre sociale, 28 Septembre 2017 – n° 16-17.812
Cour de cassation, Chambre sociale, 20 Septembre 2017 – n° 16-11.775
Cour de cassation, Chambre sociale, 29 Juin 2017 – n° 15-22.856
Cour de cassation, Chambre sociale, 22 Juin 2017 – n° 16-14.129
Cour de cassation, Chambre sociale, 15 Juin 2017 – n° 16-11.503
Cour de cassation, Chambre sociale, 12 Mai 2017 – n° 16-11.126
Cour de cassation, Chambre sociale, 22 Mars 2017 – n° 16-10.507
Cour de cassation, Chambre sociale, 18 Janvier 2017 – n° 15-18.903

Le salarié ne démontrait la matérialité d’aucun fait précis faisant présumer un harcèlement moral, la cour d’appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision de le débouter de sa demande en reconnaissance d’un harcèlement moral.

Cour de cassation, Chambre sociale, 29 Mars 2017 – n° 15-28.228
Cour de cassation, Chambre sociale, 22 Mars 2017 – n° 15-27.720
Cour de cassation, Chambre sociale, 22 Février 2017 – n° 16-10.388
Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Février 2017 – n° 16-10.687

Les juges ne doivent pas faire une appréciation séparée des faits matériellement établis par le salarié, mais rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral

Les juges du fond ne doivent pas procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, mais il leur appartient de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Cour de cassation, Chambre sociale, 12 Octobre 2017 – n° 16-18.333
Cour de cassation, Chambre sociale, 21 Septembre 2017 – n° 16-11.303
Cour de cassation, Chambre sociale, 23 Mai 2017 – n° 15-28.862
Cour de cassation, Chambre sociale, 17 Mai 2017 – n° 16-10.529
Cour de cassation, Chambre sociale, 22 Mars 2017 – n° 15-26.838
Cour de cassation, Chambre sociale, 2 Février 2017 – n° 15-27.336
Cour de cassation, Chambre sociale, 26 Janvier 2017 – n° 15-22.033
Cour de cassation, Chambre sociale, 26 Janvier 2017 – n° 15-20.333

Alors qu’elle constatait que des faits étaient matériellement établis, sans dire si, pris dans leur ensemble, ils permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans ce cas, apprécier si l’employeur démontrait qu’ils s’expliquaient par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel, qui n’a pas respecté le mécanisme probatoire applicable, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail

Cour de cassation, Chambre sociale, 21 Avril 2017 – n° 15-26.205

Exemples de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral

En déboutant la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, alors qu’elle avait constaté que l’employeur avait sanctionné son supérieur hiérarchique pour les agissements dénoncés par la salariée à laquelle il avait proposé un éloignement ponctuel, de nature à apaiser la situation, ce dont elle aurait dû déduire que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, en leur rédaction applicable au litige.

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 Juillet 2017 – n° 16-12.701

Le salarié engagé en qualité de directeur adjoint puis nommé au poste de directeur a été licencié pour faute grave. Les juges du fond ayant retenu que le salarié avait adopté à l’égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l’origine de souffrances au travail ont pu en déduire que ces agissements, constitutifs de harcèlement moral rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave.

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Juin 2017 – n° 16-10.463

Il appartenait à la Cour d’appel d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, dont le retrait brutal et public d’une partie de ses attributions de directeur des ressources humaines et l’absence d’entretien d’évaluation dont était fonction son bonus annuel, et d’apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, y compris les certificats médicaux, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, si l’employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cour de cassation, Chambre sociale, 17 Mai 2017 – n° 15-22.768

Sans prendre en compte les documents médicaux produits par le salarié, et sans s’expliquer sur le grief formulé par lui d’absence de toute fourniture de travail pour la période de décembre 2011 à mai 2012, pendant laquelle il n’était pas en arrêt de travail, la cour d’appel, qui n’a pas examiné l’ensemble des éléments invoqués, ni recherché si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale.

Cour de cassation, Chambre sociale, 4 Mai 2017 – n° 15-27.240

Sans prendre en compte l’ensemble des éléments allégués par le salarié, notamment l’absence de paiement par l’employeur du complément de salaire pendant l’arrêt maladie et le maintien de la mise à pied conservatoire nonobstant le refus de l’inspection du travail d’autoriser son licenciement, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Mars 2017 – n° 15-27.578

Sans examiner tous les faits invoqués au titre du harcèlement par le salarié, lequel faisait valoir des comportements répétés de dénigrement et d’agressivité de la part du nouveau directeur et sans rechercher si dans leur ensemble, ces faits ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail

Cour de cassation, Chambre sociale, 22 Février 2017 – n° 15-28.841

Les employeurs doivent démontrer que leurs décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral

Lorsque le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que l’employeur ne justifie d’aucun élément objectif étranger à tout harcèlement, la Cour d’appel décide, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, que la salariée avait subi des agissements répétés de harcèlement moral.

Cour de cassation, Chambre sociale, 12 Octobre 2017 – n° 13-22.848
Cour de cassation, Chambre sociale, 2 Juin 2017 – n° 16-10.755

L’employeur justifiait au soutien de ses agissements d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, résultant de l’accroissement temporaire d’activité.

Cour de cassation, Chambre sociale, 28 Septembre 2017 – n° 16-11.063
Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Mars 2017 – n° 15-27.378

Les employeurs doivent prendre des mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral

Les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.

L’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral dont était victime la salariée

Cour de cassation, Chambre sociale, 5 Juillet 2017 – n° 16-14.216

Lorsque les faits de harcèlement moral sont anciens et ont cessé et que, d’autre part, la relation de travail s’est poursuivie pendant plusieurs années, ils ne peuvent pas justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour de la décision judiciaire.

Lorsque les faits de harcèlement moral sont anciens et ont cessé et que, d’autre part, la relation de travail s’est poursuivie pendant plusieurs années, la Cour d’appel a pu en déduire que les manquements de l’employeur à ses obligations n’étaient pas d’une gravité empêchant la poursuite du contrat de travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, 26 Octobre 2017 – n° 16-17.992

Si les faits ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ils peuvent constituer un comportement déloyal

Ayant relevé, d’une part que le salarié avait été exposé à l’amiante sans équipement de protection ni information spécifique pendant un chantier de plusieurs semaines, d’autre part que, pendant son arrêt maladie, l’employeur avait exercé à son encontre des manœuvres d’intimidation aux fins de le contraindre à reprendre son poste de travail sans tenir compte de son état de santé, actes qui, s’ils ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, constituaient un comportement déloyal, la cour d’appel, sans être tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a pu en déduire que ces manquements étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, 11 Mai 2017 – n° 16-13.437

Le RH qui a connaissance d’un harcèlement managérial commet une faute s’il ne fait rien pour y mettre fin

Une salariée exerçant les fonctions de responsable des ressources humaines  d’un magasin a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale.

La salariée a fait grief à la Cour d’appel de Toulouse de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour de cassation, ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la Cour d’appel de Toulouse a légalement justifié sa décision.

Cass. Soc. 8 mars 2017 n° 15-24406

Le cumul de dommages-intérêts

L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Cour de cassation, Chambre sociale, 2 Février 2017 – n° 15-26.892

 Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel

Pour débouter une salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’association à son obligation de sécurité, la Cour d’appel de Metz a retenu que le seul fait établi à l’encontre de l’employeur est isolé, qu’il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d’agissements » ni un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, alors qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu’elle avait constaté que l’employeur avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour d’appel de Metz a violé les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail

Cass. Soc., 17 mai 2017 n° 15-19.300

Les propos de nature à caractériser un harcèlement sexuel

Un salarié avait tenu envers une jeune femme intérimaire les propos suivants : « Comment tu fais pour tes relations sexuelles ? Tu prends tes doigts ? ».
Pour la Cour de cassation, ces propos sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif à tout le moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de cassation, Chambre sociale, 15 Novembre 2017 – n° 16-19.036

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

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L’Actualité du Droit du Travail
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2018-04-28T14:22:29+00:00

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