Colère au travail : peut-elle justifier une sanction disciplinaire ?
Un salarié peut-il être sanctionné pour s’être mis en colère au travail ? À partir de quel seuil un comportement colérique devient-il fautif ? Peut-il entraîner un licenciement pour faute grave ?
En droit du travail, la réponse dépend du contexte, de l’intensité des faits, de leur répétition et de leurs conséquences sur l’entreprise. La jurisprudence illustre une appréciation au cas par cas, avec des sanctions pouvant aller du simple avertissement à la rupture du contrat de travail.
Colère au travail et droit disciplinaire : cadre juridique applicable
L’obligation de respect mutuel dans la relation de travail
Le contrat de travail implique des obligations réciproques de loyauté, de respect et de bonne foi. L’article L. 1222-1 du Code du travail impose au salarié d’exécuter son contrat de manière loyale. Cela inclut le devoir d’adopter un comportement professionnel, même en situation de stress ou de conflit.
Une colère isolée, modérée et sans impact concret, ne sera généralement pas considérée comme fautive. En revanche, des accès de colère répétés, violents ou humiliants peuvent constituer une faute disciplinaire, surtout s’ils déstabilisent le climat de travail ou portent atteinte à la sécurité ou à la dignité d’autrui.
❓ "Se mettre en colère au travail, est-ce une faute ?"
« La colère est une émotion humaine, mais ce n’est pas une justification. Ce n’est pas tant le fait de se mettre en colère qui est sanctionné, mais la manière dont elle est exprimée. »
« Un accès de colère ponctuel, dans un contexte tendu, sans conséquence concrète, est rarement fautif. En revanche, un comportement colérique répété, agressif, voire humiliant, peut justifier une sanction disciplinaire. »
La gradation des sanctions disciplinaires
Conformément à l’article L. 1331-1 du Code du travail, une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre qu'observations verbales, prise par l'employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif. Elle peut prendre diverses formes : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, voire licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire licenciement pour faute grave lorsque le comportement rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
⚖️ "Quels risques encourt un salarié colérique ?"
« Le salarié s’expose à des mesures disciplinaires graduées : avertissement, mise à pied, voire licenciement. Tout dépend de la gravité des faits, de leur récurrence et de leur impact sur le collectif de travail. »
« Les juges apprécient au cas par cas. Un salarié peut être licencié pour faute grave s’il met en péril la sécurité ou la sérénité du service. »
🧑💼 "Et pour un manager, est-ce plus grave ?"
« Le manager a une responsabilité particulière. Il est tenu à un devoir de maîtrise renforcé. Son comportement est observé, parfois imité, et peut influencer le climat social. »
« Si un manager crie, s’emporte, ou tient des propos blessants, cela peut être qualifié de harcèlement moral. »
Jurisprudence : exemples de salariés sanctionnés pour des comportements colériques
⚖️ "Des exemples concrets ?"
« Oui, plusieurs décisions de justice l’illustrent. Par exemple, un salarié a été sanctionné après avoir eu une crise de colère nécessitant l’intervention d’un collègue. Dans un autre cas, un licenciement a été validé car le comportement colérique du salarié était jugé incompatible avec ses fonctions. »
« Il existe aussi des cas où c’est l’attitude colérique du manager qui a été sanctionnée. La jurisprudence rappelle que la maîtrise de soi est une obligation partagée. »
Accès de colère perturbant l’environnement professionnel
- Cour d'appel de Caen, 12 mai 2022 (RG n° 21/00614)
Un salarié a été réprimandé pour des accès de colère incompatibles avec les exigences professionnelles. Il a fallu l’intervention d’un tiers pour apaiser la situation.
👉 Lire la décision - Cour d'appel de Fort-de-France, 20 octobre 2023 (RG n° 21/00261)
Un salarié a exprimé sa colère en présence de collègues en tenant des propos inacceptables. Il a fait l’objet d’une sanction disciplinaire.
👉 Lire la décision - Cour d'appel de Rouen, 21 juin 2024 (RG n° 22/04174)
Un salarié perçu comme colérique et agressif a été évalué dans le cadre d'une procédure disciplinaire, soulignant le poids de la perception collective du comportement.
👉 Lire la décision
Licenciement pour faute grave : la gravité des faits examinée
- Cour d'appel de Pau, 20 juin 2024 (RG n° 22/01333)
Un salarié a contesté une sanction pour comportement inadapté. La cour a rappelé que l’évaluation du comportement s’effectue selon les exigences propres à la fonction occupée.
👉 Lire la décision - Cour d'appel d’Aix-en-Provence, 1er février 2024 (RG n° 21/16643)
L’attitude agressive de l’employeur a été mise en cause. Cette affaire rappelle que l’obligation de maîtrise s’applique également à l’encadrement.
👉 Lire la décision - Cour d'appel de Rouen, 11 janvier 2024 (RG n° 22/01954)
Un salarié a été licencié pour faute grave en raison de comportements inacceptables, bien qu’aucune sanction antérieure n’ait été prononcée.
👉 Lire la décision
Salarié ou manager : une obligation de maîtrise renforcée
Pour le salarié
Le salarié doit adopter une attitude respectueuse, même en cas de désaccord. Un langage agressif, un ton excessif ou une perte de sang-froid peuvent constituer un manquement disciplinaire s’ils compromettent le bon déroulement des relations professionnelles.
Pour le manager
Le manager, en raison de sa fonction, est soumis à une exigence renforcée de maîtrise émotionnelle. Une colère exprimée de manière répétée, humiliante ou publique peut être interprétée comme un abus d’autorité ou un harcèlement moral, engageant potentiellement la responsabilité de l’employeur.
Quels conseils juridiques en cas de tension ou d’émotion forte au travail ?
✅ "Quels conseils donneriez-vous ?"
« Si vous sentez la tension monter, prenez du recul. Isolez-vous, différer une discussion à froid peut éviter des conséquences juridiques. »
« Si vous avez dépassé les bornes, il ne faut pas hésiter à reconnaître votre erreur. Cela montre votre capacité à vous remettre en question. »
« En cas de sanction ou de mise en cause disciplinaire, mieux vaut consulter un avocat pour évaluer vos droits et votre défense. »
- Préserver un cadre professionnel : il est essentiel de contenir ses réactions émotionnelles dans l’espace professionnel. En cas de tension, s’isoler momentanément ou demander un entretien différé peut être salutaire.
- Reconnaître un dérapage : si un mot ou un comportement a dépassé les limites, il est préférable de présenter ses excuses. Cela peut désamorcer une situation conflictuelle.
- Faire appel à un avocat : en cas de sanction, voire de procédure de licenciement, l’accompagnement par un avocat en droit du travail est fortement recommandé pour défendre ses droits.
Ce qu’il faut retenir
La colère n’est pas, en soi, un motif de licenciement. C’est son expression excessive, répétée ou inappropriée qui peut constituer une faute. Les juges apprécient la gravité des faits au regard du contexte et de leurs effets sur l’entreprise.
La maîtrise de soi demeure une compétence essentielle dans la relation de travail.
Un salarié ou un manager qui ne sait pas gérer ses émotions peut s’exposer à des sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Eric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
Eric ROCHEBLAVE
PORTRAIT D'UN SPECIALISTE
Parcours, succès judiciaires, avis clients, revue de presse…
Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
https://www.rocheblave.com/
Lauréat de l’Ordre des Avocats
du Barreau de Montpellier
Lauréat de la Faculté
de Droit de Montpellier
DESS Droit et Pratiques des Relations de Travail
DEA Droit Privé Fondamental
DU d’Études Judiciaires
DU de Sciences Criminelles
DU d’Informatique Juridique
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