Discrimination à l’embauche en raison des origines du candidat : comment s’en défendre ?

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La discrimination à l’embauche en raison des origines est illégale

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Quel est le délai de prescription ?

Avant la loi du 17 juin 2008 publiée le 19 juin 2008 portant réforme de la prescription, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrivait par trente ans.

Désormais, l'article L.1134-5 du code du travail dispose que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

Par ailleurs, l'article 2222 du Code civil prévoit qu'en cas de réduction du délai de prescription, le nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi intérieure.

Il s'en déduit que la durée des prescriptions en cours ne pouvait excéder 30 ans et par suite était acquise au plus tard 5 ans après l'entrée en vigueur de la loi, soit le 19 juin 2013.

Cour d'appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 10 Octobre 2018 – n° 15/11617

Quel Conseil de Prud’hommes saisir ?

Il résulte des dispositions de l'article R 1412-1 du code du travail que l'employeur et le salarié portent les différends et les litiges devant le conseil des prud'hommes territorialement compétent ; que ce conseil est soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail, soit lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié ; que le salarié peut également saisir les conseil des prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.

Il en résulte que le salarié dispose d'une option et peut saisir le conseil des prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.

Dans le cas d'une discrimination à l'embauche, la compétence du lieu du domicile du salarié peut être choisie par le salarié, lorsque la décision de l'employeur que ce soit un engagement ou un refus d'embauche se manifeste au domicile du salarié ou du candidat à l'embauche.

La réponse de l'employeur ayant été réceptionnée au domicile du candidat, c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes du ressort du domicile du candidat a retenu sa compétence territoriale ;

Cour d'appel, Grenoble, Chambre sociale, section B, 9 Avril 2015 – n° 13/01719

Qui a la charge de la preuve ?

En application de l'article L.1134-1 du code du travail, s'il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination, d'apporter les éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La charge de la preuve en la matière se développe donc en deux temps : le demandeur doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Que doit prouver le salarié qui s’estime victime d'une discrimination en raison de ses origines ?

Le salarié doit produire des éléments de nature à établir un lien matériel entre ses origines étrangères et la décision de l'employeur.

Cour d'appel, Grenoble, Chambre sociale, 28 Novembre 2019 – n° 16/04347

Que doit prouver l’employeur qui est accusé d’une discrimination à l’embauche en raison d’origines ?

L'employeur doit démontrer que le non-recrutement du candidat repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cour d'appel, Aix-en-Provence, 18e chambre, 30 Janvier 2014 – n° 12/19683

L’employeur doit prouver que les faits allégués par le candidat sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cour d'appel, Aix-en-Provence, 9e chambre C, 26 Juillet 2013 – n° 12/01669

Le fait de discréditer ne suffit à établir la réalité d’actes discriminatoires

Si le fait de discréditer une personne en raison de ses origines raciales vraies ou supposées revêt, sans conteste, une qualification pénale, cette situation ne saurait, toutefois, suffire à établir la réalité d'actes discriminatoires lesquels supposent des actions ou des abstentions illégitimes ayant pour but ou pour conséquence de soumettre la salariée à un traitement différencié, ou encore de la désavantager.

Cour d'appel, Douai, Chambre sociale, 28 Juin 2019 – n° 17/02341

Le préjudice reconnu est réparé à hauteur de quel montant par la jurisprudence ?

500 Euros

Cour d'appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 23 Janvier 2019 – n° 16/09755

2.000 Euros

Cour d’appel de Caen, 19 juin 2015

Eric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale

 Eric ROCHEBLAVE
PORTRAIT D'UN SPECIALISTE
Parcours, succès judiciaires, avis clients, revue de presse…

Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
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Lauréat de l’Ordre des Avocats
du Barreau de Montpellier

Lauréat de la Faculté
de Droit de Montpellier

DESS Droit et Pratiques des Relations de Travail
DEA Droit Privé Fondamental
DU d’Études Judiciaires
DU de Sciences Criminelles
DU d’Informatique Juridique

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