Harcèlement moral : pourquoi un employeur doit-il diligenter une enquête interne par un avocat ?
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Diligenter une enquête interne est obligatoire pour les employeurs en présence d’allégations de harcèlement moral
L’employeur qui a connaissance de l’existence éventuelle de faits de harcèlement moral ou sexuel doit effectuer les enquêtes et investigations lui permettant d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de prendre les mesures appropriées.
L’abstention de l’employeur est fautive.
Cass. Soc. 29 juin 2011, 09-70.902
L’absence d’enquête interne, suite à l’allégation d’un harcèlement moral, constitue une violation par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels, même si aucun agissement répété de harcèlement moral n’a été établi.
Cass. Soc. 27 novembre 2019, 18-10.551
Des allégations de harcèlement « devaient nécessairement alerter le dirigeant de la société et conduire a minima une enquête interne sur le fonctionnement de l'établissement. »
Cour d'appel de Bordeaux - ch. sociale sect. B 29 avril 2021 / n° 18/06120
L’enquête interne est destinée à clarifier les allégations de harcèlement moral
Pour la Cour d’appel de Montpellier, lorsque l’employeur est informé par une salariée de ce qu’elle considérait être victime de harcèlement moral, l’enquête interne est destinée à clarifier les faits.
Cour d'appel de Montpellier - ch. sociale 02 23 juin 2021 / n° 18/00774
L’enquête interne est destinée à recueillir les témoignages des salariés
Pour la Cour d’appel de Metz, « un employeur étant informé de faits potentiellement fautifs est tout à fait fondé à effectuer une enquête interne préalablement à l'engagement d'une procédure disciplinaire et, dans ce cadre, à rassembler des attestations de salariés », « Rien ne permet de remettre en cause l'existence d'une enquête interne ayant permis de recueillir les témoignages des salariés. »
Cour d'appel de Metz - ch. sociale sect. 01 20 avril 2021 / n° 21/00350
Le rapport d’enquête interne présente une valeur probante
À l’instar d’un rapport d’expertise privée, un rapport d’enquête interne présente une valeur probante dès lors qu’il respecte les droits de la défense (c’est-à-dire que le salarié a eu la possibilité d’en prendre connaissance et de présenter ses observations) et qu’il est conforté par un (ou plusieurs) autre(s) élément(s) de preuve.
Cass. Soc. 4 juillet 2018, n° 17-18.241
Dans la mesure où le rapport d’enquête interne sur lequel la mesure de licenciement repose en partie, a été porté à la connaissance du salarié de façon contradictoire et exhaustive avec l’ensemble des témoignages recueillis, avant la réunion de la commission disciplinaire devant laquelle il a comparu, l’exigence de transparence et d’information du salarié a été remplie.
Cour d’appel de Paris – Pôle 06 ch. 08 24 juin 2020 / n° 17/07179
Ne pas diligenter d’enquête interne ou diligenter tardivement une enquête interne constitue un manquement grave de l’employeur justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs
Pour la Cour d’appel de Douai, lorsque « ce n’est que très tardivement soit après réception du courrier de prise d'acte de la rupture, intervenu pourtant plusieurs semaines après la première dénonciation, que l’employeur a consenti à faire diligenter une enquête interne. », ce fait « constitue un manquement grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail à ses torts exclusifs. »
Cour d'appel de Douai - ch. Sociale 28 mai 2021 / n° 1678/21
L’employeur qui ne diligente pas d’enquête interne manque à son obligation de sécurité
L'article L 4121-1 du Code du travail dispose que les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Pour la Cour d’appel de Montpellier, manque à son obligation de sécurité, l’employeur, informé par une salariée de ce qu’elle considérait être victime de harcèlement moral de la part d’une autre salariée, n'a mené aucune enquête interne destinée à clarifier les faits.
Conséquences, dans cette espèce, l’employeur a été condamné à verser à la salariée 5.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité.
Cour d'appel de Montpellier - ch. sociale 02 23 juin 2021 / n° 18/00774
De même, pour la Cour d’appel de Paris, lorsqu’aucune enquête n’a été diligentée par l’employeur suite à la dénonciation de faits de harcèlement, il est alloué à la salariée la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur.
Cour d'appel de Paris - Pôle 06 ch. 11 22 juin 2021 / n° 19/05860
Pour la Cour d’appel de Colmar, lorsque « aucune enquête interne n’a été effectuée », « l'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; »
Cour d'appel de Colmar - ch. sociale sect. A 18 mars 2021 / n° 21/362
L’employeur qui diligente une enquête interne « apporte le traitement adéquat »
Pour la Cour d’appel de Paris « en procédant à une enquête interne qui a abouti à la mise à pied de la personne impliquée en raison du comportement décrit par X. L'employeur a ainsi fait preuve de diligence dans le traitement des difficultés portées à sa connaissance auxquelles il a apporté le traitement adéquat. »
Cour d'appel de Paris - Pôle 06 ch. 04 17 mars 2021 / n° 18/12334
Pour la Cour d’appel de Pau, « l'employeur n'a commis aucun manquement à l'obligation de sécurité alors qu'il a déclenché, dès qu'il a eu connaissance des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, une enquête interne et qu'il a invité cette dernière à s'expliquer sur ses accusations dans le cadre de cette enquête. »
Cour d'appel de Pau - ch. Sociale 18 mars 2021 / n° 18/02922
Pour la Cour d’appel de Versailles, l'employeur qui a « immédiatement diligenté une enquête interne » , n’a pas manqué à « son obligation de sécurité de résultat et ses obligations de prévention »
Cour d'appel de Versailles - ch. 17 17 février 2021 / n° 18/04457
En l’absence d’enquête interne, les sanctions disciplinaires sont annulées
Pour la Cour d’appel de Bordeaux, « le doute devant profiter au salarié et l'employeur n'ayant pas vérifié par une enquête interne les justifications circonstanciées du salarié, le jugement sera confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement. »
Cour d'appel de Bordeaux - ch. sociale sect. B 25 mars 2021 / n° 18/04824
L’enquête interne peut-être secrète suite à des allégations de harcèlement moral
Selon l’article L. 1222-4 du code du travail, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »
Si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal
Cependant, une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
Cass. Soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597
L’employeur n’a pas l’obligation de communiquer le compte rendu de l’enquête interne préalablement à la procédure de licenciement
Pour la Cour d’appel de Versailles, « Si l'article L 1232-3 du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier de la sanction ;
L'employeur n'a ainsi pas l'obligation de communiquer les pièces et compte rendu d'enquêtes internes préalablement à la procédure de licenciement »
Cour d'appel de Versailles - ch. 11 28 janvier 2021 / n° 19/02684
Le délai de prescription disciplinaire commence à courir à la date de la clôture de l’enquête interne
Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Par conséquent, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour le convoquer à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement.
C'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui fixe le point de départ du délai de deux mois.
C'est seulement le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur du fait fautif, qui fixe le point de départ du délai de deux mois.
Ainsi, lorsqu'une enquête interne est diligentée, le délai de prescription commence à courir à la date de la clôture de l'enquête.
Cour d'appel de Toulouse - ch. 04 sect. 02 18 juin 2021 / n° 2021/464
L’enquête interne réalisé par l’employeur lui-même ou ses salariés (ex : direction des ressources humaines) sont jugées partiales et donc irrecevables
Comme le souligne la Cour d’appel de Papeete, « il n'est pas prévu de règles particulières s'agissant les modalités de l'enquête interne que l'employeur doit diligenter »
Cour d'appel de Papeete - ch. Sociale 11 février 2021 / n° 19/00023
Toutefois, la jurisprudence conditionne la validité d’une enquête interne à son impartialité.
Pour la Cour d’appel de Versailles, l’enquête interne établie par la « responsable des relations sociales », « salariée de l’entreprise », « n'a pas été réalisée dans des conditions garantissant son impartialité »
Cour d'appel de Versailles - ch. 15 9 juin 2021 / n° 18/03330
La Cour d’appel de Grenoble a jugé que des « témoignages recueillis par l'employeur à partir d'un même questionnaire élaboré par ce dernier, constitué de questions très fermées et très orientées, ne laissant aucune place à la spontanéité et la liberté de parole des salariés dont les réponses très similaires alimentent un dossier à charge de la salariée qui avait dénoncé une situation de souffrance au travail, cette enquête interne apparaissant dans ces conditions plutôt comme un dévoiement de ce que l'employeur qualifie, sans en convaincre la cour, d'enquête « pour prendre la mesure des faits dont se plaignait la salariée »
Cour d'appel de Grenoble - ch. sociale sect. B 24 juin 2021 / n° 19/01114
Pour la Cour d’appel de Pau, « si aucun formalisme n'est prévu s'agissant du déroulement de l'enquête et si l'employeur a toute liberté dans la composition de la commission d'enquête sauf dispositions conventionnelles contraires, il demeure que l'enquête menée se doit d'être impartiale. »
Cour d'appel de Pau - ch. Sociale 15 avril 2021 / n° 18/03803
Les droits des salariés entendus dans le cadre d’une enquête interne
Le respect du principe du contradictoire et plus largement des droits fondamentaux doit être garanti au cours de l'enquête interne.
Pour la Cour d’appel de Versailles, « le salarié accusé doit être entendu lors de l’enquête interne, comme la salariée se plaignant de ses agissements et les membres de son équipe, et être mis à même d’indiquer s’il avait des éléments factuels à fournir afin d’étayer sa propre version des faits »
Cour d'appel de Versailles - ch. 11 28 janvier 2021 / n° 19/02684
Aucune obligation légale n’impose à l’employeur d’organiser une confrontation dans le cadre d’une enquête interne
Pour la Cour d’appel de Versailles, « aucune obligation légale n'imposait à l'employeur d'organiser une confrontation, s'agissant au surplus d'une enquête sur un comportement inappropriée par un supérieur hiérarchique envers une jeune salariée »
Cour d'appel de Versailles - ch. 11 28 janvier 2021 / n° 19/02684
Les employeurs peuvent charger un avocat d’une enquête interne
Comme l’a souligné le Conseil National des Barreaux (CNB), « la discipline des enquêtes internes, est un parfait exemple des nouvelles activités de la profession d’avocat, qui naissent d’une évolution du droit. »
Les employeurs peuvent avoir recours à un avocat « enquêteur », un « collecteur de preuves » et d’informations pour qu’il diligente une investigation interne, soit dans une démarche de prévention ou en réponse à une alerte, soit alors même qu’une enquête sur l’existence potentielle de pratiques illicites en son sein et menée par une autorité administrative ou judiciaire est déjà ouverte.
L’avocat a pour rôle d’établir un rapport d’enquête établissant la matérialité ou l’absence de matérialité des faits allégués, identifiant les personnes impliquées.
Suite à ce rapport d’enquête, l’employeur peut aussi être conseillé par l’avocat sur l’évaluation des risques juridiques et mesures disciplinaires et de protections à prendre.
Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat au Barreau de Montpellier Spécialiste en Droit du travail et Droit de la Sécurité Sociale, intervient en qualité d’avocat chargé d’enquête interne
Lorsque Maître Eric ROCHEBLAVE intervient en qualité d’avocat chargé d’une enquête interne, il observe les principes essentiels de la profession d’avocat en veillant notamment à exercer ses fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité, dans le respect des termes de son serment.
Maître Eric ROCHEBLAVE s’abstient de toute pression sur les personnes qu’il entend.
Maître Eric ROCHEBLAVE conclut avec son client une convention qui, outre les modalités de sa rémunération, définit l’objet de sa mission.
Comme en toute matière, lorsque Maître Eric ROCHEBLAVE est chargé d’une enquête interne, il est tenu au secret professionnel à l’égard de son seul client – nul autre ne peut en solliciter le bénéfice.
Conformément aux règles du secret professionnel, lorsqu’un rapport ou tout autre document est établi par Maître Eric ROCHEBLAVE lors de sa mission, il est remis exclusivement à son client qui demeure libre de sa transmission à un tiers.
Préalablement à tout contact avec des tiers en vue de l’accomplissement de l’enquête interne, Maître Eric ROCHEBLAVE explique sa mission et le caractère non coercitif de celle-ci ; il leur précise que leurs échanges ne sont pas couverts par le secret professionnel à leur égard et que leurs propos pourront être en tout ou parties retranscrits dans son rapport.
Lorsque Maître Eric ROCHEBLAVE est chargé d’une enquête interne, il s’abstient d’accepter une enquête qui le conduirait à porter une appréciation sur un travail qu’il a précédemment effectué.
En toute circonstance, Maître Eric ROCHEBLAVE mentionne aux personnes qu’il entend pendant l’enquête interne qu’il n’est pas leur avocat mais qu’il agit pour le compte du client qui l’a missionné pour accomplir cette enquête.
Maître Eric ROCHEBLAVE explique aux personnes auditionnées et aux autres personnes contactées pour les besoins de l’enquête interne que le secret professionnel auquel il est tenu envers son client ne s’impose pas à celui-ci, de telle sorte que leurs déclarations et toute autre information recueillie pendant l’enquête pourront être utilisées par son client, ainsi que le rapport qu’il lui remettra le cas échéant.
Maître Eric ROCHEBLAVE indique à la personne auditionnée qu’elle peut se faire assister ou conseiller par un avocat lorsqu’il apparait, avant ou pendant son audition, qu’elle puisse se voir reprocher un agissement à l’issue de l’enquête interne.
Maître Eric ROCHEBLAVE peut assister son client dans une procédure, amiable ou contentieuse, afférente ou consécutive à l’enquête interne, mais en s’abstenant, notamment en raison du principe de délicatesse, de représenter son client dans une procédure dirigée par celui-ci contre une personne qu’il aurait auditionnée pendant l’enquête interne.
Maître Eric ROCHEBLAVE avocat chargé d’une enquête interne s’assure de son indépendance dans la gouvernance de l’enquête et les éventuels échanges avec une autorité. Dans le cas où celle-ci pourrait être remise en cause, il peut recommander à son client d’être représenté par un autre avocat pour les étapes distinctes de l’enquête interne.
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