Quels sont les risques judiciaires d’un « mauvais » management en entreprise ?
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Votre management est-il judiciairement « mauvais » ?
Qu’est-ce qu’un « mauvais » management pour la justice ?
Un management « excessif, autoritaire, vexatoire, humiliant et insultant »
Pour la Cour d’appel d’Agen[1] « un comportement excessif, autoritaire, vexatoire, humiliant et insultant d’un supérieur hiérarchique à l'égard de ses subordonnés, qui ne peut être justifié par le souci de rigueur et d'autorité inhérent aux fonctions de directeur de centre. », « cette méthode de management, s'apparentant à du harcèlement de l'ensemble des subordonnés par un chef de service, est constitutif d'une faute »
Un management « inutilement agressif »
Pour la Cour d’appel de Grenoble[2], « un management inutilement agressif est d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ».
Un management « dysfonctionnel »
Pour la Cour d'appel de Toulouse[3], « l'absence de communication préalable des décisions concernant l'exploitation laisse supposer l'existence d'un management dysfonctionnel. »
Un management « agressif, inadapté »
Pour la Cour d’appel d’Amiens[4], « des faits de harcèlement moral peuvent être caractérisés par des méthodes de management agressives, inadaptées et dirigées contre une salariée personnellement. »
Un management « inadapté et préjudiciable »
Pour la Cour d’appel de Grenoble[5], lorsque un salarié est « sollicité pour effectuer diverses missions avec un délai de retour bref et/ou expirant en dehors des horaires de travail habituels, et ce, compris les weekends. Ces sollicitations de la part de l'employeur peuvent être assimilées à des méthodes de management inadaptées, soumettant le salarié à des pressions et à une charge de travail anormale » ; « une surcharge de travail et des conditions d'exécution du contrat stressantes sont de nature à objectiver une pratique généralisée et partant des méthodes de management inadaptées et préjudiciables »
Un management « qui tend à alterner périodes de proximité et dénigrement »
Pour la Cour d’appel de Rouen[6] est « inadapté et malsain », un « management agressif, alternant réconfort, colère et dénigrement, de nature à atteindre la santé psychique des personnes placées sous sa responsabilité. », un « management mis en place qui tend à alterner périodes de proximité et dénigrement. »
Un management « harcelant »
Pour la Cour d’appel de Paris[7], « des propos dénigrants, humiliants, caractérisant un management harcelant, justifient à eux seuls le licenciement pour faute grave »
Un management « inapproprié »
Pour la Cour d’appel d’Orléans[8], « des consignes données de manière répétée sous des formes vexatoires » caractérise un « management inapproprié »
Pour la Cour d’appel de Versailles[9], « un mode de communication directif, des décisions imposées sans explications suffisantes et par suite incomprises, une difficulté à accepter sereinement les interventions de ses subordonnés et à se remettre en cause » caractérise un « management inapproprié »
Pour la Cour d’appel d’Angers[10], des salariés « ont subi un management inapproprié de leur supérieur hiérarchique dont le comportement irrespectueux, insultant et rabaissant ne pouvait relever d'un exercice normal de son pouvoir de direction »
Qu’est-ce qu’un « bon » management pour la justice ?
Un management fait de « respect et probité »
Pour la Cour d’appel de Nancy, il appartient à un supérieur hiérarchique « de gérer son équipe en faisant preuve de respect et de probité »[11]
Un management qui prend soin de la santé et de la sécurité des salariés
L’article L 4122-1 du Code du travail dispose :
« Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. »
L’article L.4121-1 du code du travail dispose :
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Pour la Cour d’appel de Paris[12], un « employeur a méconnu son obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment en ne prenant pas suffisamment en compte que l'organisation du travail ou les méthodes de management étaient susceptibles de compromettre la santé mentale d’un salarié en lui générant du stress, un sentiment d'isolement et une surcharge de travail. »
Un « bon » management se caractérise donc par ses mesures qui assurent la sécurité et protègent la santé physique et mentale des salariés.
Comment établir un « mauvais » management ?
Pour la Cour d’appel de Lyon[13], « un management inapproprié n'est pas établi dès lors qu'aucun fait précis et daté n'est invoqué », dès lors que « les témoignages produits sont exclusivement indirects et qu'ils n'émanent pas de témoins ayant personnellement assisté aux faits imputés »
Que doit faire un employeur face à « mauvais » management ?
Face à un « mauvais » management, un employeur doit agir !
La Cour d’appel de Toulouse[14] rappelle qu’« un employeur ne peut pas laisser perdurer un management problématique sans manquer lui-même à son obligation de sécurité »
L’employeur doit diligenter une enquête
La Cour d’appel de Versailles[15] rappelle qu’un employeur doit « diligenter une enquête après le courrier d’un salarié qui dénonce la dégradation de son état de santé et le management toxique de son supérieur hiérarchique »
A lire :
Harcèlement moral : pourquoi un employeur doit-il diligenter une enquête interne par un avocat ?
L’employeur doit remettre en cause le « mauvais » management
Pour la Cour d’appel de Rouen[16], est fautif « l'employeur qui a clairement pris fait et cause pour la supérieure hiérarchique, sans remettre en cause son management en se basant sur les seuls résultats d'exploitation du magasin. »
L’employeur peut licencier l’auteur d’un « mauvais » management
Pour la Cour de cassation[17], « des pratiques managériales peu respectueuses des personnes » peuvent justifier le licenciement du salarié.
L’employeur peut licencier pour faute grave l’auteur d'un « mauvais » management
Pour la Cour d’appel d’Aix-en-Provence[18], « la gravité d’un management toxique justifie à elle seule le licenciement pour faute grave dès lors que l'employeur a l'obligation de protéger la santé des salariés et qu'il ne pouvait ainsi maintenir dans l'entreprise le directeur fautif, serait ce durant la période de préavis. »
Pour la Cour de Nancy[19], « un management agressif rend impossible le maintien du contrat et revêt un caractère suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail. »
Pour la Cour d’appel de Paris[20], « des propos dénigrants, humiliants, caractérisant un management harcelant, justifient à eux seuls le licenciement pour faute grave »
La dénonciation d’un « mauvais » management peut-il valoir qualification de harcèlement moral ?
Pour la Cour d’appel d’Amiens[21], « la seule dénonciation de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l'entreprise ne peut valoir, en l'absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral. »
Quelles sont les sanctions judiciaires d’un « mauvais » management ?
La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur
Pour la Cour d’appel de Grenoble[22], « un management inutilement agressif est d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ».
La prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur
Pour la Cour de cassation[23], « des méthodes de management brutales et peu respectueuses des salariées avaient provoqué une dégradation des conditions de travail et une altération de l'état de santé physique et psychique de l'intéressée, sans que l'employeur prenne les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur avait commis des manquements dont elle a fait ressortir qu'ils étaient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail »
La reconnaissance d’un harcèlement moral
Pour la Cour de cassation[24] [25], « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Pour la Cour d’appel d’Amiens[26], « des faits de harcèlement moral peuvent être caractérisés par des méthodes de management agressives, inadaptées et dirigées contre une salariée personnellement. »
La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur
Pour la Cour d’appel de Fort-de-France[27], « la faute inexcusable de l'employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, notamment révélée par un accident du travail ou une maladie professionnelle. L'employeur aurait dû avoir conscience d'un danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir. », « Il a été établi l’état pathologique persistant d’une salariée, causé par le stress enduré au sein de son entreprise. Elle était régulièrement arrêtée en raison de son état dépressif et sa fragilité connue par plusieurs employés et par sa responsable. », « La méthode de management de la responsable du magasin a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail alors qu'elle était fragilisée par son état de santé.
En vertu de l'article L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, la réparation du dommage causé par les accidents du travail est également due, lorsque l'accident est relatif à une faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitué.
La responsabilité de l’employeur doit être retenue en raison de sa faute inexcusable et il ne lui sera pas possible de s'exonérer en invoquant que la situation ne résultait pas de son propre fait. »
[1] Cour d'appel d'Agen - ch. Sociale 6 juillet 2021 / n° 19/00964
[2] Cour d'appel de de Grenoble - ch. sociale sect. B 7 septembre 2017 / n° 15/05041
[3] Cour d'appel de Toulouse - ch. 04 sect. 01 7 janvier 2022 / n° 19/02326
[4] Cour d'appel d'Amiens - ch. des Prud'Hommes 05 18 novembre 2021 / n° 20/05322
[5] Cour d'appel de Grenoble - ch. sociale sect. B 23 septembre 2021 / n° 19/01779
[6] Cour d'appel de Rouen - ch. Sociale 30 septembre 2021 / n° 18/04714
[7] Cour d'appel de Paris - Pôle 06 ch. 03 7 avril 2021 / n° 18/06684
[8] Cour d'appel de Rouen - ch. Sociale 18 novembre 2021 / n° 19/00257
[9] Cour d'appel de Versailles - ch. 15 16 juin 2021 / n° 18/04650
[10] Cour d'appel d'Angers - ch. Sociale 14 janvier 2021 / n° 18/00767
[11] Cour d'appel de Nancy - ch. sociale sect. 01 21 novembre 2018 / n° 17/01862
[12] Cour d'appel de Paris - Pôle 06 ch. 11 9 février 2021 / n° 18/13939
[13] Cour d'appel de Lyon - ch. sociale A 19 mai 2021 / n° 18/04688
[14] Cour d'appel de Toulouse - ch. 04 sect. 02 4 février 2022 / n° 2022/54
[15] Cour d'appel de Versailles - ch. 21 15 octobre 2020 / n° 18/02301
[16] Cour d'appel de Rouen - ch. Sociale 18 novembre 2021 / n° 19/00257
[17] Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mai 2016, nº 14-27.216
[18] Cour d’appel d’Aix-en-Provence - ch. 09 B 27 septembre 2018 / n° 15/17697
[19] Cour d'appel de Nancy - ch. sociale sect. 01 21 novembre 2018 / n° 17/01862
[20] Cour d'appel de Paris - Pôle 06 ch. 03 7 avril 2021 / n° 18/06684
[21] Cour d'appel d'Amiens - ch. des Prud’hommes 05 5 janvier 2022 / n° 20/05094
[22] Cour d'appel de de Grenoble - ch. sociale sect. B 7 septembre 2017 / n° 15/05041
[23] Cour de cassation, Chambre sociale, 9 décembre 2015, nº 14-23.355
[24] Cour de cassation, Chambre sociale, 10 novembre 2009, nº 07-45.321
[25] Cour de cassation, Chambre sociale, 21 mai 2014, nº 13-16.341
[26] Cour d'appel d'Amiens - ch. des Prud'Hommes 05 18 novembre 2021 / n° 20/05322
[27] Cour d'appel de Fort-de-France - ch. Sociale 18 décembre 2020 / n° 20/151
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