Un DRH n’a pas le pouvoir de licencier son supérieur hiérarchique

Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Un DRH, ni supérieur hiérarchique d’un directeur de succursale, ni titulaire du pouvoir de sanction à son encontre, ni représentant local de l’employeur, ne peut pas être assimilé à l’employeur pour déterminer le point de départ du délai de prescription des poursuites disciplinaires.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2024 n° 23-12.475

« Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

La cour d'appel, après avoir constaté que le directeur des ressources humaines du CIC Singapour, avait été contacté, vers le 28 juillet 2017, par un salarié ayant entendu des rumeurs sur le comportement inapproprié du directeur de la succursale de Singapour lors de la soirée du 7 juillet 2017, pour clarifier ces rumeurs, a d'abord rappelé, par motifs propres et adoptés, que l'employeur était celui qui disposait de l'autorité hiérarchique sur l'auteur des manquements, qui avait la qualité pour contrôler le salarié ou surveiller son activité et pas son subordonné. Elle a ensuite relevé que le directeur des ressources humaines du CIC singapourien ne répondait pas à cette définition puisqu'il n'était ni le représentant local de l'employeur, ni le supérieur hiérarchique du directeur de l'agence de Singapour, pas plus qu'il n'était titulaire de l'autorité de sanction à son encontre et que selon l'organigramme produit, il était hiérarchiquement rattaché au directeur finance & opérations qui reportait lui-même au directeur de la succursale de Singapour, lequel était le représentant légal de la société CIC au sein de cette agence et le supérieur hiérarchique du personnel en place, dont le directeur des ressources humaines qui avait certes, pouvoir de sanction sur les effectifs de la succursale, mais non sur le directeur.

Elle en a exactement déduit, sans avoir a procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que, quelles que fussent son ancienneté, son expérience et son intégration localement, ce cadre ne saurait être considéré comme le représentant de l'employeur à Singapour de sorte que la prescription des faits litigieux avait commencé à courir, non pas à compter du jour où des rumeurs lui avaient été rapportées, mais à compter du signalement adressé, le 15 mai 2018, par l'une des collaboratrices victimes des faits litigieux, à la direction générale du CIC. »

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2024 n° 23-12.475

Eric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale

 Eric ROCHEBLAVE
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Barreau de Montpellier
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Lauréat de l’Ordre des Avocats
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Lauréat de la Faculté
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